Amor proibido: políticas de romance no local de trabalho agora mais rígidas

O número de romances que florescem no trabalho pode não ter aumentado muito nos últimos oito anos, mas as políticas da empresa voltadas para eles certamente aumentaram, de acordo com uma nova pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM).

Além disso, essas políticas são muito mais rígidas hoje do que eram em 2005, a última vez que a SHRM conduziu sua pesquisa Workplace Romance de profissionais de RH.

“As pessoas tendem a ver o romance no local de trabalho como um assunto fofo, mas para as organizações, elas estão levando-os mais a sério”, disse Evren Esen, gerente do Centro de Pesquisa de Pesquisa do SHRM. “Só precisa haver uma situação de romance no local de trabalho que deu errado para convencer um departamento de RH a adotar uma política.”

Mais de duas vezes mais empregadores escreveram ou verbalizaram políticas sobre romances de escritório do que em 2005, relatou o SHRM, que consultou 380 profissionais de RH de 9 a 26 de julho de 2013. Em 2005, 20% dos entrevistados tinham tais políticas; na pesquisa mais recente, 42% sim.

Isso, embora a grande maioria dos entrevistados (67 por cento) disse que o número de romances entre os funcionários permaneceu o mesmo nos últimos oito anos.

“Cada vez mais empresas implementam políticas porque percebem que não vão impedir as pessoas de ter relacionamentos românticos”, disse Christine Amalfe, advogada dos departamentos de litígio e emprego e direito trabalhista da Gibbons PC. “Eles querem proteger melhor a empresa de uma reclamação de assédio sexual e garantir que não haja favoritismo ou conflito, o que poderia prejudicar a produtividade e impactar o moral.”

Como os pombinhos no local de trabalho geralmente são descobertos?

Normalmente, os supervisores ou profissionais de RH ouvem falar deles por meio de fofocas no escritório, disseram 67% dos entrevistados, ou porque o casal ou seus colegas relataram o romance ao departamento de RH, disseram 61%. Um em cada quatro (25 por cento) ouve sobre o relacionamento de um informante anônimo, e quase um em cada quatro (23 por cento) fica sabendo pelo líder da unidade de negócios do casal.

Mais da metade dos romances de trabalho (53 por cento) são entre funcionários de departamentos diferentes e quase um terço (32 por cento) são entre funcionários da mesma categoria, descobriu a pesquisa. Quase um em cada seis (16 por cento) pode ser classificado como “casos”, porque um ou ambos os parceiros românticos já têm cônjuges ou outras pessoas significativas. Menos de um em 10 (8 por cento) ocorre entre um supervisor e um subordinado direto ou entre funcionários de classificação significativamente diferente, como entre um executivo-chefe e um gerente.

Mais da metade dos profissionais de RH disse que os romances de escritório em suas organizações levaram ao casamento ou a um relacionamento de longo prazo.

Amor proibido

Quase todos os entrevistados cuja empresa tinha uma política de romance no local de trabalho (99%) disseram que encontros amorosos entre supervisores e subordinados não são permitidos. Isso é 80% maior que em 2005 e 64% na pesquisa do SHRM de 2001 no Workplace Romance. Quase metade dessas políticas (45%) proíbe romances entre funcionários de posições significativamente diferentes, um salto significativo de 16% em 2005.

Normalmente, essas proibições são projetadas para proteger a empresa de ações judiciais de assédio sexual se o relacionamento terminar e o subordinado alegar que o supervisor ou colega de nível superior está fazendo avanços indesejados.

“Além de uma reclamação de assédio sexual, há uma variedade de delitos que podem ser alegados”, disse Edward Harold, um sócio que pratica litígios trabalhistas na Fisher & Phillips, LLP. “Por exemplo, se uma das partes alegar que o relacionamento não era consensual, ela pode incluir alegações de agressão e espancamento, falsa prisão e difamação. Isso permite que ela processe o indivíduo no mesmo processo com a empresa. Isso cria um potencial conflito de interesses entre o empregador e o empregado e aumenta o custo do litígio se o empregador estiver em uma posição em que sinta a necessidade de pagar por uma defesa em nome do indivíduo. ”

Os romances entre supervisor e subordinado também são problemáticos porque podem provocar reclamações de favoritismo. Na verdade, 40% dos entrevistados disseram que os funcionários reclamaram do favoritismo entre colegas de trabalho em um relacionamento amoroso. Essas percepções podem prejudicar o moral do escritório, escreveram os autores da pesquisa. E pode haver consequências imprevistas, também, disse Jean Baur, autor de The Essential Job Interview Handbook (Career Press, 2013).

“Romance pode levar a fofocas, mágoas, vantagens injustas – a namorada é promovida, enquanto a que está fazendo a maior parte do trabalho não – e assim por diante”, disse ela. “Tenho uma amiga que acabou casando com o presidente da empresa onde trabalhava. Outros funcionários que não ousaram reclamar diretamente ao presidente encheram seus ouvidos com suas queixas. Isso não cria um ambiente de trabalho saudável. ”

No entanto, muitas empresas proíbem relacionamentos íntimos, mesmo quando não há preocupações de supervisão. Cerca de um terço das organizações proíbe romances entre funcionários que se reportam ao mesmo supervisor ou entre um funcionário e um cliente ou cliente, ambos contra 13 por cento em 2005. Quase um em cada 10 (11 por cento) também não permite romances entre seus funcionários e de organizações concorrentes, acima de 4% em 2005.

E mais de um em cada 10 (12 por cento) nem mesmo permite que funcionários em departamentos diferentes formem pares.

Os entrevistados disseram temer que romances de escritório levem a demonstrações públicas de afeto; compartilhamento impróprio de informações confidenciais da empresa entre parceiros românticos; fofoca inadequada entre colegas de trabalho; menos produtividade do casal e de seus colegas; e danos à imagem da organização porque o emparelhamento pode ser visto como pouco profissional.

“O principal foco dos empregadores é manter seus funcionários eficazes e produtivos”, disse Dean Debnam, CEO da Workplace Options. “Se as pessoas forem apanhadas no drama ou no turbilhão de um novo romance, há uma preocupação legítima de como isso pode impactar negativamente a produtividade.”

Azarado no amor

O que os profissionais de RH devem fazer se colegas de trabalho violarem a política de uma organização e formarem pares mesmo assim?

Os entrevistados disseram que, nos últimos cinco anos, recorreram a uma ou mais das seguintes consequências: Transferir um funcionário para um departamento diferente (34 por cento); enviar o casal para aconselhamento de relacionamento (32 por cento); redigir uma reprimenda formal (21 por cento); despedir os trabalhadores infratores (20 por cento); remover um trabalhador de uma posição de supervisão (12 por cento); suspender os funcionários (8 por cento).

“Os empregadores que desejam um ótimo ambiente de trabalho para seus funcionários precisam proibir todos os tipos de conduta no local de trabalho que possam gerar dissensão e turbulência”, disse Harold. “O correto relacionamento profissional e social entre os colaboradores estimula a produtividade.”

Apesar das preocupações com romances de escritório, mais de oito em cada 10 entrevistados (81 por cento) disseram que sua organização não treina funcionários sobre como gerenciar romances no local de trabalho. E apenas 5 por cento das organizações pedem àqueles em um relacionamento amoroso que assinem um “contrato de amor”, o que indica que o relacionamento é consensual, que o par não se envolverá em favoritismo e que nenhum deles entrará com ação legal contra o empregador ou um ao outro se o relacionamento terminar.

No entanto, a maioria dos profissionais de RH (75%) considera esses contratos “ineficazes e dizem que na verdade encorajam os trabalhadores a esconder o relacionamento dos colegas”, escreveram os autores da pesquisa.

“O motivo pelo qual mais empregadores não usam contratos de amor é que [os profissionais de RH] estão tentando equilibrar a questão cada vez mais difícil da linha divisória entre as questões relacionadas ao trabalho e as questões pessoais dos funcionários”, disse Harold. “Para a maioria, envolver-se diretamente em uma relação consensual entre dois funcionários parece cruzar essa linha. É estranho e desconfortável. É muito mais fácil proibir a conduta em primeira instância do que superar o relacionamento com todos os riscos inerentes. ”

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