Justa Causa: Principais Motivos que Levam a Ela

Justa Causa: Principais Motivos que Levam a Ela

Você já parou para pensar que o contrato de trabalho é, antes de tudo, uma relação de confiança? Quando você assina a carteira, existe um acordo silencioso de que ambas as partes vão jogar limpo. Mas, às vezes, a corda estica demais e arrebenta. É nesse momento que surge a temida demissão por justa causa.[4][6][12] Se você está aqui, provavelmente quer entender onde foi que o erro aconteceu ou está preocupado em não cometer deslizes que custem o seu sustento. Vamos conversar francamente sobre isso, como se estivéssemos aqui no meu escritório tomando um café, sem aquele “juridiquês” complicado que ninguém entende.

A justa causa é a pena capital do Direito do Trabalho.[2][3][6][11] Imagine que, no Direito Penal, a pena máxima seria a prisão; no mundo trabalhista, a pena máxima é sair da empresa sem direito a quase nada, carregando uma mancha no histórico profissional. Não é algo que o juiz ou a empresa aplicam de ânimo leve, ou pelo menos não deveriam. Para que ela aconteça, o erro tem que ser grave o suficiente para tornar a convivência insuportável. Não estamos falando de um pequeno atraso num dia de chuva, mas de atitudes que quebram a espinha dorsal do contrato: a boa-fé.

Muitos trabalhadores chegam até mim achando que a empresa pode demitir por justa causa só porque “não gostou da cara” deles naquele dia. Isso é um mito perigoso. A lei brasileira, especificamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é taxativa. Existem motivos desenhados na lei, e o patrão não pode inventar moda. Se o motivo não estiver lá, ou se não for provado com robustez, a demissão é nula.[6] E é aqui que entra o meu papel: te explicar, detalhe por detalhe, onde moram os perigos.

O Que Realmente Configura a Justa Causa?

Para entendermos os motivos, primeiro você precisa entender a “arquitetura” da justa causa.[9] Não basta apenas cometer um erro; o erro precisa ter “corpo”.[8] No Direito, chamamos isso de requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais. O primeiro pilar é a gravidade. A falta cometida deve ser tão pesada que destrói a confiança imediatamente. Pense num caixa de banco que desvia dinheiro. Não importa se foi dez reais ou dez mil, a confiança de que ele pode mexer no cofre acabou. Sem gravidade, não existe justa causa, apenas advertências ou suspensões.

O segundo pilar essencial é a atualidade e a imediação.[4] Isso significa que a punição deve vir logo após o conhecimento do fato.[5] Se o patrão descobre que você cometeu uma falha grave em janeiro, mas só decide te demitir em julho por causa disso, ele perdeu o “timing”. O Direito entende que essa demora funcionou como um perdão tácito. Ou seja, se ele não ligou na hora, é porque não foi tão grave assim. Você ficaria surpreso com a quantidade de empresas que perdem processos porque demoraram semanas “pensando” se demitiam ou não.

Por fim, temos o pilar da proporcionalidade e do caráter pedagógico. Salvo em casos extremos (como roubo ou agressão física), a empresa deve tentar “educar” o funcionário antes de demitir. É o que chamamos de gradação da pena: primeiro uma advertência verbal, depois uma escrita, depois uma suspensão e, só então, a rua. Se você chega atrasado uma única vez e é demitido por justa causa, a empresa agiu de forma desproporcional. O juiz do trabalho vai olhar para isso e dizer: “Doutor, isso foi exagerado”. A justa causa deve ser o último recurso, não o primeiro.

A Quebra de Confiança (Fidúcia)[4]

A base de tudo é a fidúcia, que é o termo elegante que nós advogados usamos para “confiança”. Quando você é contratado, a empresa te entrega responsabilidades, ferramentas, acesso a dados e, muitas vezes, dinheiro. A fidúcia é o elo que segura tudo isso. Quando um ato do empregado rompe esse elo, a continuidade do vínculo se torna impossível.[2][3][6][9] Não é apenas sobre o prejuízo financeiro que você pode ter causado, é sobre a impossibilidade moral de manter você no quadro de funcionários.[9]

Imagine, por exemplo, um funcionário de TI que tem acesso a senhas mestre e decide vazar informações sigilosas para um concorrente. Mesmo que a empresa consiga bloquear o vazamento a tempo e não tenha prejuízo financeiro imediato, como ela vai manter essa pessoa na equipe? A dúvida constante (“será que ele vai fazer de novo?”) envenena o ambiente de trabalho. A quebra da fidúcia é subjetiva, mas precisa ser baseada em fatos concretos.[8] O empregador não pode apenas “sentir” que não confia mais; ele precisa provar o ato que gerou essa desconfiança.[3][6]

Essa ruptura é tão séria que afeta até mesmo a forma como o Judiciário vê o caso. Se a empresa consegue demonstrar que a sua ação tornou inviável a sua permanência na planta da fábrica ou no escritório, a justa causa se sustenta. Por isso, sempre digo aos meus clientes: protejam a sua integridade profissional acima de tudo. Erros técnicos acontecem e são perdoáveis, mas falhas de caráter que quebram a confiança são, na maioria das vezes, um caminho sem volta para o olho da rua.

A Imediatidade da Punição[5]

Você precisa entender muito bem o conceito de imediação, porque ele é a sua principal defesa em muitos casos. A lei exige que a reação do empregador seja “imediata”.[4][5] Mas cuidado, “imediato” não significa necessariamente “no mesmo segundo”. Significa “tão logo a apuração dos fatos seja concluída”. Em empresas grandes, às vezes uma sindicância demora dias ou semanas para analisar câmeras de segurança ou auditar documentos. Esse tempo de investigação é válido e aceito pelos tribunais.

O problema acontece quando a empresa já sabe de tudo, já tem as provas, e senta em cima da decisão. Digamos que seu chefe descobriu uma falta sua na segunda-feira. Ele passa a semana toda te cumprimentando, te pedindo relatórios, almoça com você na quarta… e na sexta-feira te demite por justa causa pelo que aconteceu na segunda. Nesse cenário, a defesa é forte: houve perdão tácito. O comportamento do chefe durante a semana demonstrou que aquela falta não era impedimento para o trabalho continuar.

A lógica por trás disso é evitar que o empregador guarde a falta grave “na manga” para usar como trunfo quando quiser se livrar de você no futuro sem pagar as verbas rescisórias. A justa causa não pode ser uma carta armadilha de Yu-Gi-Oh que ele ativa meses depois. Ou pune agora, ou considera-se perdoado. Se você está passando por uma situação onde estão desenterrando erros do passado para te punir hoje, saiba que isso é ilegal e totalmente reversível na Justiça do Trabalho.

A Proporcionalidade e o Histórico

Ninguém é perfeito e todo mundo tem um dia ruim. O Direito do Trabalho sabe disso. Por isso, a análise do seu histórico funcional é crucial. Se você tem 10 anos de casa, nunca tomou uma advertência, sempre foi pontual e entregou resultados, um erro isolado de menor gravidade (como uma desatenção num processo) não pode justificar a pena máxima. O juiz vai colocar na balança: uma década de dedicação versus um dia de erro. A balança pende para o seu lado.

A proporcionalidade exige que a punição seja equivalente ao erro. É como na esfera criminal: você não dá prisão perpétua para quem roubou uma galinha. No trabalho, se você esqueceu de assinar o ponto um dia, a punição proporcional é uma advertência verbal. Se você xingou e agrediu fisicamente um colega, a advertência é inútil; a proporcionalidade exige a demissão direta. O bom senso é a régua. Infelizmente, o bom senso é artigo de luxo em muitos departamentos de RH.

Para o empregado, isso significa que construir um bom histórico é uma forma de seguro. Seus anos de conduta ilibada servem como um escudo. Quando a empresa ignora isso e aplica a justa causa de forma draconiana por um deslize leve, ela está te dando munição para processá-la. Eu canso de ver empresas perdendo ações porque trataram um funcionário exemplar como um criminoso por causa de um erro banal. A justiça busca o equilíbrio, e punições exageradas são vistas como perseguição, não como gestão.

Os “Pecados Capitais” do Empregado: Artigo 482 da CLT[1][2][3][4][5][6][8][9][10][11][12]

Agora vamos ao que interessa: a lista. O artigo 482 da CLT é o “cardápio” das justas causas.[1][2][3][4][5][8][9][11] Ele lista os comportamentos que autorizam o patrão a te mandar embora sem pagar 13º, férias proporcionais ou a multa do FGTS. É importante que você conheça esses termos técnicos, não para virar advogado, mas para saber o nome do bicho que pode te morder. Os juízes são muito estritos com essa lista. Se o motivo não se encaixa aqui, a demissão é contestável.

Não vou listar todos os incisos de forma chata, vou focar naqueles que realmente acontecem no dia a dia das empresas brasileiras. Aqueles que eu vejo chegar na minha mesa toda semana. São situações que muitas vezes começam pequenas, com um “ah, não vai dar nada”, e terminam com o telegrama de demissão chegando na sua casa. Preste atenção nas nuances, porque a diferença entre uma demissão comum e uma justa causa muitas vezes está nos detalhes.

Desídia: A Preguiça que Custa Caro[3][4][6][7][8][12]

A desídia é, de longe, a campeã das justas causas. Ela é traiçoeira porque não é um ato único e explosivo, é um comportamento de “pinga-pinga”. A desídia é o conjunto de pequenas faltas: chegar atrasado todo dia, faltar sem justificativa, entregar o trabalho malfeito, ficar no celular em vez de produzir, fazer corpo mole. É a negligência habitual.[8] O funcionário desidioso é aquele que empurra com a barriga, que demonstra desinteresse total pelas suas funções.

O perigo da desídia é que o trabalhador muitas vezes não percebe que está cavando a própria cova. Ele pensa: “Cheguei 15 minutos atrasado, qual o problema?”. O problema é que, somando 15 minutos todo dia, ao final do mês, a produtividade foi para o ralo. Para configurar a desídia, a empresa geralmente precisa construir um dossiê. Ela vai te dar advertências, depois suspensões.[8] Se você não mudar a postura, a justa causa vem baseada na soma desses fatores. É a “gota d’água”.

Dificilmente um juiz aceita justa causa por desídia baseada em um único dia de preguiça. A característica principal aqui é a repetição. É o padrão de comportamento. Se você está desmotivado, cuidado. Essa desmotivação pode ser lida juridicamente como desídia.[1][3][4][7][8][9][11][12] O conselho que dou é: se não está feliz, peça demissão ou busque um acordo. Não deixe seu desempenho cair a ponto de virar negligência, porque isso mancha sua carteira e te tira direitos financeiros importantes.

Insubordinação e Indisciplina: Qual a Diferença?

Essas duas andam de mãos dadas, mas não são gêmeas. Muita gente confunde, mas para a sua defesa técnica, saber a diferença é vital. A indisciplina acontece quando você desrespeita uma norma geral da empresa.[2][3][6][11] Por exemplo: a empresa proíbe fumar no banheiro. Se você fuma lá, você está sendo indisciplinado, porque a regra vale para todos, não só para você. É uma quebra das regras do jogo coletivo.

Já a insubordinação é pessoal.[6] Ela ocorre quando você recebe uma ordem direta do seu chefe (desde que legal e ética) e se recusa a cumprir. Seu gerente diz: “Fulano, preciso que você organize esse arquivo hoje”. Você vira as costas e diz “Não vou fazer”. Isso é insubordinação.[1][2][4][10] É uma afronta direta à hierarquia. A insubordinação costuma ser vista como mais grave e desafiadora, pois ataca a autoridade imediata da gestão.

Ambas são motivos clássicos para justa causa. O contrato de trabalho pressupõe subordinação jurídica.[4] Você vende sua força de trabalho em troca de salário e aceita ser dirigido pelo empregador. Quando você diz “não obedeço regras” ou “não obedeço você”, você está quebrando a essência do contrato. Claro, você não é obrigado a cumprir ordens ilegais ou que coloquem sua vida em risco. Se o chefe manda você fraudar um documento e você nega, isso não é insubordinação, é integridade. Mas no dia a dia operacional, o “não” injustificado é passaporte para a rua.

Ato de Improbidade: Quando a Honestidade Falha

Este é o motivo mais pesado de todos. Ser demitido por desídia diz que você é preguiçoso; ser demitido por improbidade diz que você é desonesto.[3][12] A improbidade envolve furto, roubo, apropriação indébita, falsificação de atestados médicos (muito comum!), bater o ponto para o colega ou desviar materiais da empresa.[3] É qualquer ato que revele má-fé e intenção de obter vantagem ilícita para si ou para outros, causando prejuízo ao patrimônio da empresa.

A justa causa por improbidade exige prova cabal.[1][3][6][8] Não basta o patrão “achar” que foi você quem sumiu com o laptop. Ele precisa de filmagem, testemunha, rastreio digital. Se a empresa te acusa de roubo sem prova e te demite por justa causa, você ganha fácil na justiça e ainda leva uma indenização gorda por danos morais. A acusação de improbidade mancha a honra, e o Direito protege a honra com unhas e dentes.

O caso mais comum que vejo no escritório é o atestado médico falso. O funcionário compra um atestado na praça da sé para emendar o feriado. A empresa liga no hospital, descobre que o médico não atendeu naquele dia e pronto: justa causa imediata. E nesse caso, é muito difícil reverter. A fé pública do documento foi violada.[3] Improbidade quebra a confiança de forma instantânea e irreversível. Não precisa de advertência prévia, uma única vez basta.

Outros Motivos Polêmicos e Frequentes

Além dos clássicos que acabamos de discutir, existem situações mais específicas que geram muita dúvida e dor de cabeça. O ambiente de trabalho é um organismo vivo, cheio de interações complexas, e às vezes comportamentos que parecem “sociais” ou “pessoais” acabam invadindo a esfera profissional de forma desastrosa. Vamos analisar três cenários que costumam pegar o trabalhador de surpresa.

É importante notar que a sociedade mudou, e o que era aceitável há 20 anos hoje pode não ser, e vice-versa. Porém, a lei tem uma certa rigidez. A interpretação dos tribunais, no entanto, evolui.[8] O que vou te contar aqui é como os juízes estão decidindo hoje, na prática forense atual, para que você não caia em armadilhas de “senso comum”.

Embriaguez no Serviço vs. Embriaguez Habitual[3][4][8][12]

A lei diferencia dois tipos de embriaguez.[3][4][8] A embriaguez em serviço é chegar bêbado para trabalhar ou se embebedar durante o expediente.[8] Isso coloca em risco a segurança de todos, especialmente se você opera máquinas ou dirige. Nesse caso, a justa causa pode ser aplicada, mas as empresas costumam ter cautela. Já a embriaguez habitual é o alcoolismo crônico, que se reflete no trabalho.[8] E aqui a coisa mudou de figura nos últimos anos.

Antigamente, bebia-se muito e demitia-se muito. Hoje, a jurisprudência (as decisões dos tribunais) tende a ver o alcoolismo crônico como uma doença, conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS). Se o funcionário é alcoólatra, a empresa não deve demitir de cara; ela deve encaminhar para o INSS, oferecer tratamento, tentar reabilitar. Demitir um doente por justa causa é considerado discriminatório em muitos casos.

Porém, não confunda doença com irresponsabilidade. Se você não é alcoólatra, foi para a balada, bebeu todas e apareceu no trabalho trançando as pernas na segunda-feira, isso não é doença, é mau procedimento. Nesse caso, a punição é válida. A linha é tênue e depende de laudos médicos. Se você tem problemas com álcool, o melhor caminho é buscar ajuda médica e comunicar a empresa antes que o problema disciplinar aconteça. A proatividade em buscar saúde joga a seu favor.

Abandono de Emprego: Quantos Dias São Necessários?

O abandono de emprego é uma lenda urbana cheia de “dizem que”. A lei não estipula um número exato de dias no artigo 482, mas a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou o entendimento de que são necessários 30 dias consecutivos de faltas injustificadas para presumir o abandono. Mas atenção: a presunção não é absoluta. Existem dois elementos: o objetivo (faltar 30 dias) e o subjetivo (a intenção de não voltar mais).[12]

Se você sofre um acidente, fica em coma por 40 dias e não avisa a empresa, você não abandonou o emprego; você estava impossibilitado. Por outro lado, se você falta 15 dias e é visto trabalhando em outra empresa concorrente no mesmo horário, o patrão não precisa esperar os 30 dias. A sua intenção de abandonar o emprego ficou clara no momento em que arrumou outro. O prazo encurta porque a intenção de romper o vínculo foi demonstrada.

Para a empresa aplicar essa justa causa com segurança, ela geralmente envia telegramas, publica em jornal (o que é questionável hoje em dia, mas ainda fazem) e tenta contato. Se você receber um telegrama convocando para o retorno ao trabalho sob pena de caracterizar abandono, responda imediatamente.[12] O silêncio é o seu pior inimigo aqui. Volte, ou justifique por que não pode voltar. Ignorar a convocação é assinar sua própria demissão.

Ofensas Físicas e Lesões à Honra

O ambiente de trabalho pode ser estressante, mas partir para a violência é o fim da linha. A CLT pune com justa causa tanto as ofensas físicas (agressão, empurrão, briga) quanto as ofensas morais (xingamentos, calúnia, difamação), sejam elas contra o chefe ou contra colegas. E aqui vale um alerta importante: a legítima defesa exclui a justa causa.[6] Se alguém te ataca e você apenas se defende para repelir a agressão, você não deve ser punido. Mas a defesa tem que ser proporcional.[2] Se te deram um empurrão e você respondeu com uma cadeira na cabeça, perdeu a razão.

As ofensas morais também ganharam um novo palco: as redes sociais. Xingar a empresa ou o chefe no Facebook, Twitter ou grupo de WhatsApp da firma pode sim dar justa causa. A liberdade de expressão não é um cheque em branco para ofender a honra alheia, especialmente quando isso atinge a reputação do empregador. O que você posta no final de semana pode repercutir na segunda-feira.

Eu sempre oriento: sentiu o sangue ferver? Saia de perto. Vá ao banheiro, beba uma água. Uma discussão acalorada onde palavras pesadas são trocadas pode destruir anos de carreira em segundos. Juízes não toleram violência no ambiente corporativo. Se houver agressão física comprovada, raramente se reverte a demissão, a não ser que haja prova cabal de que você foi a vítima pura e simples.

Erros que as Empresas Cometem ao Demitir[3][4][5][7][8][9][12]

Vamos virar a mesa agora. Até aqui falamos dos seus erros, mas as empresas erram muito também. E os erros delas são a sua salvação. O processo de demissão por justa causa é extremamente formal e rígido. Se o RH ou o jurídico da empresa escorregar na casca de banana, toda a demissão cai por terra no tribunal. Conhecer esses erros é fundamental para você saber se foi injustiçado.

Muitas vezes, a empresa, no calor do momento, age com o fígado e não com o cérebro. O gerente quer se livrar do “problema” logo e atropela os ritos legais. É aí que o advogado trabalhista entra para anular a justa causa e conseguir suas verbas de volta.[8] Fique atento a esses três pontos onde os patrões mais falham.

A Demora em Punir e o Perdão Tácito[4][5]

Como já pincelamos antes, a falta de imediação é o “Calcanhar de Aquiles” das empresas. Em organizações burocráticas, a informação demora a subir. O supervisor vê o erro, avisa o coordenador, que avisa o gerente, que avisa o RH, que consulta o jurídico… Nisso se passam semanas. Quando a carta de demissão chega, já é tarde demais legalmente. A jurisprudência entende que a relação de trabalho continuou normal nesse período, logo, a falta não foi tão insuportável assim.

Se você cometeu um erro no dia 1º, seu chefe soube no dia 2, e você continuou trabalhando normalmente até o dia 20, quando foi demitido “por aquilo que fez no dia 1º”, você tem um caso forte. A “atualidade” da pena se perdeu. Guarde e-mails, mensagens e registros de que você trabalhou normalmente nesse período de “limbo”. Isso prova que a empresa tacitamente te perdoou e só mudou de ideia depois.

A Falta de Provas Robustas[5][12]

No Direito, alegar e não provar é o mesmo que não alegar. O ônus da prova na justa causa é sempre do empregador.[8] É ele quem tem que provar que você roubou, que você faltou, que você desobedeceu.[6] Você não precisa provar que é inocente; eles é que precisam provar que você é culpado. E muitas empresas demitem baseadas em fofoca, “disse-me-disse” ou suposições.

“Ah, sumiu dinheiro do caixa e só o João estava lá”. Isso é indício, não é prova. Tinha câmera? Alguém viu? O João confessou? Se a resposta for não, a justa causa é temerária. Se a empresa te demitir sem provas concretas, ela assume um risco enorme. Em um processo judicial, se a prova for frágil, o juiz reverte a demissão em favor do trabalhador. Nunca assine uma confissão se você não fez nada. Deixe que eles tentem provar.

Ignorar a Gradação das Penas

Esse é o erro clássico do chefe autoritário. Ele acha que pode demitir direto por qualquer coisa. Salvo em casos gravíssimos (roubo, agressão, armas), a empresa tem o dever pedagógico de te avisar que sua conduta está errada. Ela precisa criar uma “escadinha” de punições. Se a empresa pula degraus – por exemplo, dá uma suspensão de 5 dias por um atraso de 10 minutos, ou demite por justa causa na primeira falha leve – ela está agindo com rigor excessivo.

O juiz do trabalho verifica se a punição “cabe” no crime. Se a empresa não tem um histórico documentado de advertências anteriores sobre aquele mesmo tema, a justa causa por desídia ou indisciplina cai fácil. Eles precisam mostrar que tentaram te corrigir e você não quis aprender. Sem essa prova de tentativa de correção, a demissão soa como perseguição pessoal.

Como Tentar Reverter a Situação no Tribunal

Se você foi demitido por justa causa e sente que foi injusto, não baixe a cabeça. A reversão judicial é perfeitamente possível e acontece com frequência. O estigma de uma justa causa pode atrapalhar sua recolocação no mercado, então lutar para limpar seu nome é, muitas vezes, mais importante do que o dinheiro em si.

O processo trabalhista é o campo de batalha onde vamos dissecar o que aconteceu. Não é uma vingança, é uma busca por reparação. Se a empresa agiu mal, ela deve pagar.[3] E aqui vou te dar o mapa da mina de como preparamos uma defesa vencedora para um cliente nessa situação.

A Importância das Testemunhas e Documentos

Sua memória não é prova. Papel é prova.[3][8] Testemunha é prova. Assim que for demitido, comece a reunir munição. Salve e-mails que mostram elogios recentes (para contrapor a tese de desídia), mensagens de WhatsApp que mostrem ordens confusas (para contrapor insubordinação) ou escalas de trabalho. Se a demissão foi presencial, quem estava lá? Quem viu que você não agrediu ninguém?

As testemunhas são os olhos do juiz no passado. Uma testemunha que diga “não, o chefe xingou ele primeiro” ou “nunca deram advertência para ele antes” vale ouro. Muitas vezes, colegas têm medo de depor enquanto ainda estão empregados, mas ex-colegas podem ajudar. Organize essa prova documental e testemunhal antes mesmo de procurar o advogado, isso agiliza muito a análise da viabilidade do seu caso.

O Pedido de Conversão em Dispensa Imotivada

O objetivo principal da ação não é necessariamente te colocar de volta na empresa (ninguém quer voltar para onde foi humilhado), mas sim converter a demissão. Pedimos ao juiz que declare a justa causa nula e a transforme em “dispensa imotivada” (sem justa causa). O que isso muda? Tudo.

Se o juiz aceitar, a empresa é condenada a pagar tudo o que não pagou: aviso prévio indenizado, férias proporcionais, 13º salário, multa de 40% do FGTS e liberação das guias para saque do fundo e do seguro-desemprego. Financeiramente, a diferença é brutal. É o resgate da sua dignidade financeira e do tempo que você dedicou ao negócio.

O Dano Moral pela Acusação Indevida[4]

Além das verbas, existe a honra.[4] Ser acusado falsamente de ladrão (improbidade) ou de bêbado (embriaguez) gera um sofrimento que vai além do salário. Se a empresa aplicou uma justa causa infundada e expôs você a ridículo perante os colegas, cabe um pedido de indenização por danos morais.

O valor depende da gravidade da ofensa e do poder econômico da empresa, mas serve como uma punição pedagógica para o empregador. Ninguém tem o direito de manchar sua reputação profissional sem provas cabais. Se eles erraram a mão, o dano moral é a forma da justiça dizer: “respeite o trabalhador”.

Quadro Comparativo: As Formas de Saída

Para clarear tudo o que falamos, preparei este quadro. Ele compara o “produto” ruim (Justa Causa) com os outros dois “produtos” de rescisão mais comuns. Veja a diferença no seu bolso e na sua vida.

Característica	Demissão por Justa Causa	Demissão Sem Justa Causa	Rescisão Indireta
Quem decide?	O Empregador (punição).[1][3][4][5][6][7][8][9][11][12]	O Empregador (escolha).[1][2][3][4][5][6][7][8][9]	O Empregado (pede na justiça).[2][3][4][6][7][8][9][10][11][12]
Motivo	Falta grave do empregado (Art.[1][2][3][5][6][7][12] 482 CLT).[1][2][3][4][5][6][8][9][10][11][12]	Não precisa de motivo (apenas vontade).	Falta grave do patrão (não pagar salário, assédio).
Aviso Prévio	Perde (não recebe e não trabalha).	Recebe (trabalhado ou indenizado).[7][11]	Recebe (indenizado).[4][6][8][12]
Férias	Recebe apenas as vencidas (se houver).	Recebe vencidas + proporcionais + 1/3.[11]	Recebe vencidas + proporcionais + 1/3.[11]
13º Salário	Perde o proporcional.[5][10][11]	Recebe o proporcional.	Recebe o proporcional.
FGTS	Não saca e não tem multa.	Saca o saldo + multa de 40%.[11]	Saca o saldo + multa de 40%.[11]
Seguro-Desemprego	Não tem direito.	Tem direito (se cumprir requisitos).[4][6]	Tem direito.
Impacto na Carreira	Alto (mancha no histórico, sem referência).	Baixo (faz parte do jogo corporativo).	Neutro (foi uma defesa de direitos).[8]

Observe que a Rescisão Indireta é o “oposto” da justa causa.[3] É quando o patrão comete a falta grave (não deposita FGTS, humilha, exige perigo excessivo) e você “demite” a empresa. Muitos trabalhadores que estão sendo perseguidos para pedir demissão deveriam, na verdade, estar buscando a rescisão indireta.

Olha, o universo do Direito do Trabalho é vasto, mas o principal você já tem aqui. A justa causa não é o fim do mundo, mas é um alerta sério. Se você cometeu um erro, aprenda e siga em frente. Se foi injustiçado, brigue pelos seus direitos. O que não pode acontecer é você ficar na dúvida, aceitando passivamente uma decisão que afeta o pão da sua família.

Mantenha seus registros organizados, tenha uma postura profissional e, se o pior acontecer, procure um especialista. A lei foi feita para equilibrar forças, e você tem muito mais poder nas mãos do que imagina. Espero que essa nossa “conversa” tenha aberto seus olhos. Cuide-se e trabalhe com ética, que o resto a gente resolve.