Uniforme e maquiagem: afinal, a conta é sua ou do patrão?
Você acorda cedo, toma seu café e começa a se preparar para mais um dia de trabalho. Abre o guarda-roupa, pega o uniforme com a logo da empresa ou aquela roupa social exigida pelo código de conduta. Vai para o espelho, faz a maquiagem, arruma o cabelo. Tudo isso faz parte da rotina, certo? Mas pare por um segundo e pense: quanto custou essa preparação? Quem pagou pela camisa, pelo sabão em pó especial para tirar a mancha de graxa ou pelo batom de marca que sua gerente exige que você use?
Essa é uma das dúvidas mais comuns que recebo no escritório e nas salas de aula. A linha entre o que é “cuidado pessoal” e o que é “ferramenta de trabalho” costuma ser muito tênue, e muitas empresas – e empregados – se perdem nela. No universo jurídico, chamamos isso de riscos do empreendimento, mas para você, trabalhador ou empresário, a questão é mais simples: quem coloca a mão no bolso?
Neste artigo, vamos desvendar esse mistério com base na lei, no que os juízes têm decidido e no bom senso. Vamos conversar de forma franca, como se estivéssemos tomando um café, para que você entenda exatamente onde terminam os seus deveres e onde começam as obrigações da empresa. Prepare-se, porque a resposta pode não ser tão óbvia quanto parece.
O que diz a CLT sobre o vestuário e a aparência[1][2][3][4][5][6][7][8]
O poder diretivo do empregador e seus limites[3][4][9]
Quando você assina um contrato de trabalho, está concordando com uma regra básica do jogo: o empregador tem o poder de dirigir a prestação de serviços. Isso significa que ele pode, sim, dizer como o trabalho deve ser feito, qual horário você deve cumprir e, inclusive, como você deve se vestir. É o que chamamos de “poder diretivo”. Ele é legítimo e necessário para que a empresa tenha uma identidade e organização.
No entanto, esse poder não é absoluto.[1][3][4][10] Imagine que o dono da empresa decida que todos devem usar roupas de palhaço em um escritório de advocacia sério, apenas por capricho. Isso feriria a dignidade do trabalhador. O limite do poder diretivo está justamente no respeito aos direitos fundamentais da pessoa, na razoabilidade e no bom senso. O patrão pode exigir um padrão, mas não pode humilhar ou causar prejuízos financeiros injustificados ao empregado.
Portanto, quando falamos de vestimenta, a empresa pode exigir que você use uma roupa formal, ou que use o uniforme fornecido.[2][3][10] O que ela não pode fazer é transferir para você os custos essenciais do negócio. Se a roupa é uma ferramenta necessária para que a marca da empresa seja reconhecida ou para que o trabalho seja seguro, essa exigência entra na esfera do risco do negócio, que, como veremos, pertence ao empregador.[3]
A alteração trazida pela Reforma Trabalhista de 2017[5][11]
Até 2017, a legislação era um campo meio nebuloso sobre detalhes de uniformes e logomarcas. A gente dependia muito da interpretação dos juízes caso a caso. Mas aí veio a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e inseriu o Artigo 456-A na CLT.[4][5][11][12] Esse artigo foi uma tentativa de colocar os “pingos nos is”, especificando que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral.
Esse artigo trouxe uma novidade importante: ele legalizou expressamente a inclusão de logomarcas da própria empresa ou de parceiros no uniforme. Antes, havia muita discussão se o empregado virava um “outdoor humano” e se deveria receber por isso (direito de imagem). Agora, a lei diz que, durante o trabalho, o uso da logomarca para identificação é lícito e faz parte do contrato.
Porém, a Reforma não deu carta branca para abusos. Ela clarificou que o empregador define o padrão, mas manteve a lógica de que, se é uma exigência estrita, o custo não pode onerar o salário do trabalhador. A legislação tentou modernizar as relações, mas não revogou o princípio básico de que o salário tem natureza alimentar e não deve ser corroído por despesas que são de interesse exclusivo da empresa.
O princípio da alteridade e os riscos do negócio
Aqui entra um termo jurídico que eu adoro e que você precisa conhecer: “alteridade”. Não se assuste com o nome. Alteridade, no Direito do Trabalho (artigo 2º da CLT), significa simplesmente que o trabalhador presta serviço por conta alheia. Ou seja, se a empresa lucra com o trabalho, ela também deve arcar com os custos e riscos desse trabalho. O lucro é do patrão, mas a conta de luz, o aluguel e as ferramentas de trabalho também são.
Se aplicarmos a alteridade ao nosso tema, a lógica é cristalina: se o uniforme ou a maquiagem específica são necessários para vender o produto ou serviço, eles são ferramentas de trabalho. Assim como o mecânico não leva suas próprias peças para consertar o carro do cliente da oficina, o bancário ou a comissária de bordo não deveriam pagar para “estarem prontos” conforme o padrão rígido da empresa.
Muitas empresas tentam driblar isso dizendo que a boa aparência beneficia o trabalhador em sua vida pessoal. É um argumento frágil. Quando a exigência é padronizada e controlada, ela serve à marca corporativa. Transferir esse custo para o empregado é, na prática, reduzir o salário dele de forma indireta, o que viola o princípio da intangibilidade salarial. É fazer o trabalhador pagar para trabalhar.
A linha tênue entre Dress Code e Uniforme Obrigatório
Quando é apenas uma recomendação de estilo
Aqui é onde a confusão acontece com mais frequência. Existe uma grande diferença entre a empresa dizer “venha trabalhar com roupas sociais sóbrias” e dizer “use um terno azul marinho, camisa branca de algodão egípcio e gravata vermelha”. O primeiro caso é o que chamamos de Dress Code ou código de vestimenta.[7] É uma diretriz geral de bom senso e adequação ao ambiente.
No Dress Code genérico, o entendimento majoritário é que o empregado arca com os custos, pois ele pode usar aquelas roupas em sua vida privada. Uma calça jeans e uma camisa polo, ou um terno simples, podem ser usados em um casamento, na igreja ou em uma festa. Não são roupas “perdidas” ou exclusivas do trabalho. Nesse cenário, o empregador não precisa reembolsar a compra das roupas, desde que não exija marcas ou modelos impossíveis de achar.
Porém, a recomendação de estilo não pode ser uma armadilha. Se a empresa exige “calça preta e camisa branca” (o famoso “bico de pato”), isso já começa a flertar com a ideia de uniforme. Se a exigência for tão restrita que impede o trabalhador de exercer sua liberdade de escolha, ou se as cores forem tão específicas que ele tem que comprar roupas novas só para isso, a justiça pode entender que virou uniforme disfarçado.
A logomarca e a identificação visual da empresa[4][5][9]
A partir do momento que a roupa tem uma logomarca, um slogan, ou cores muito específicas que remetem diretamente à identidade visual da empresa (pense no laranja e azul de certas marcas), ela vira uniforme. E a regra de ouro do uniforme é: se é obrigatório, o fornecimento deve ser gratuito.[5] O Precedente Normativo 115 do TST já apontava nessa direção, e a lógica se mantém.
Não é justo que você tenha que comprar uma camisa com o logo da firma, concorda? Você não vai usar essa camisa no churrasco de domingo (espero que não!). Ela é inutilizável fora do ambiente laboral. Portanto, é um equipamento exclusivo da empresa. Se o empregador desconta o valor do uniforme do seu salário ou exige que você o compre de um fornecedor específico, ele está agindo de forma ilegal.
Além disso, a reposição dessas peças também deve ser por conta da empresa. O desgaste natural pelo uso diário é esperado. A única exceção é se o funcionário perder o uniforme por desleixo ou destruí-lo de propósito (dolo). Mas, no curso normal do contrato, a camiseta desbotou? A empresa deve fornecer outra nova, sem custos.
A questão da higienização das peças[5][6][9][11]
Essa é uma das maiores brigas nos tribunais e a Reforma Trabalhista (Art. 456-A, parágrafo único) tentou resolver. A regra geral hoje é: lavar o uniforme é problema do empregado. A lógica é que você lavaria suas roupas de qualquer jeito se estivesse usando roupas comuns, então lavar o uniforme não é um trabalho extra, é parte da vida doméstica.
Mas cuidado, existe uma exceção importantíssima. Se o uniforme exigir “procedimentos ou produtos diferentes” dos usados em roupas comuns, a empresa paga ou lava.[9][11] Pense num frentista de posto de gasolina ou num mecânico cujo macacão fica impregnado de óleo e graxa. Você não pode jogar essa roupa na máquina junto com as roupas do bebê. Precisa de produtos químicos fortes, lavagem separada, às vezes até industrial.
Nesses casos excepcionais, onde a higienização é penosa ou custosa, a responsabilidade volta para o empregador.[3][10] Ele deve ou contratar uma lavanderia para recolher os uniformes ou pagar um adicional para que o trabalhador arque com esses produtos especiais. Se a sua empresa exige que você lave em casa um uniforme contaminado com produtos químicos sem te dar suporte, há um passivo trabalhista aí.
O caso específico da maquiagem e aparência pessoal[1][8]
A exigência de marcas específicas ou padrões estéticos rigorosos
Vamos falar de maquiagem, um tema que gera debates acalorados, especialmente para as mulheres. A regra segue a lógica do uniforme: se a empresa exige apenas “boa aparência” ou um aspecto “asseado”, o custo é do trabalhador. Um batom discreto, um cabelo penteado, isso faz parte do convívio social.
O problema surge quando a empresa define um “guia de estilo” rigoroso. Por exemplo, companhias aéreas ou lojas de cosméticos de luxo que exigem: “batom vermelho da marca X”, “esmalte na cor Y”, “base de alta cobertura”. Quando a exigência desce a esse nível de detalhe, deixa de ser estética e vira uniforme. O rosto da funcionária vira vitrine da marca.
Nesses casos, a jurisprudência é firme: a empresa deve fornecer o “kit maquiagem” ou reembolsar as despesas.[1][8] Imagine gastar R$ 300,00 por mês em maquiagem para atender aos padrões da empresa, ganhando um salário comercial. No final do ano, é um mês de salário jogado fora. Isso não é razoável e os tribunais têm condenado empresas a ressarcir esses valores.
O entendimento do TST sobre cosméticos[1]
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem evoluído muito nesse tema. Antigamente, havia uma visão machista de que “mulher já usa maquiagem mesmo, então não é custo extra”.[1] Felizmente, esse pensamento está mudando. Ministros têm pontuado que nem toda mulher usa maquiagem no dia a dia, e certamente não na quantidade e especificidade que certas empresas exigem.
Recentemente, tivemos decisões importantes contra companhias aéreas (casos da Gol e Latam, por exemplo) onde o TST decidiu que as despesas com maquiagem, esmaltes e cuidados com o cabelo, quando exigidos pelo manual da empresa, devem ser indenizadas. O entendimento é que isso compõe a apresentação do serviço vendido.
Essa mudança de postura é crucial. Ela reconhece que a imposição de um padrão estético feminino gera um custo discriminatório se não for reembolsado. Se o homem só precisa fazer a barba (custo baixo) e a mulher precisa de base, pó, rímel, batom e esmalte (custo alto), e a empresa exige ambos, ela deve equalizar essa balança financeira pagando pelos produtos femininos exigidos.
Unhas, cabelos e procedimentos estéticos solicitados[3][8]
E não para na maquiagem. Algumas empresas exigem unhas feitas semanalmente (manicure), cabelos tingidos de certa cor ou com corte específico, e até sugerem procedimentos estéticos. A regra é a mesma: quem pede, paga. Se a empresa exige que a recepcionista tenha as unhas feitas toda semana, ela deve fornecer um auxílio para isso ou ter uma parceria com salão sem custo para a empregada.
Exigir que o funcionário mude a cor do cabelo ou mantenha um corte que exige manutenção quinzenal sem pagar por isso é abusivo. Isso interfere na vida privada e na carteira do trabalhador. Há casos extremos de empresas que sugerem emagrecimento ou cirurgias. Isso, além de gerar dever de indenização material, entra na esfera do dano moral gravíssimo.
Portanto, se o seu chefe diz “seu cabelo precisa estar loiro platinado para combinar com a loja”, ele acabou de assumir a conta do cabeleireiro. Se ele não pagar, guarde os comprovantes. Isso é prova de que você está financiando a estética do negócio dele.
Consequências jurídicas do descumprimento[3][4][10]
O direito ao reembolso das despesas[1][3][8][9][11]
Se você identificou que a sua situação se encaixa nos casos onde a empresa deveria pagar, o primeiro direito que surge é o reembolso. Juridicamente, chamamos isso de indenização por danos materiais. O objetivo é devolver ao seu patrimônio o dinheiro que você gastou indevidamente para cumprir uma obrigação do patrão.
Para conseguir isso na justiça, a palavra-chave é: prova. O trabalhador precisa provar duas coisas: primeiro, que a empresa exigia (através de e-mails, manuais, testemunhas ou mensagens de WhatsApp); segundo, que ele gastou (notas fiscais dos produtos, recibos da manicure). Sem a nota fiscal, fica muito difícil quantificar o valor a ser devolvido.
Esse reembolso pode ser retroativo aos últimos cinco anos de contrato. Faça as contas: R
50,00demaquiagemporme^s,vezes60meses,daˊR50,00demaquiagemporme^s,vezes60meses,daˊR3.000,00 (sem contar juros e correção). Não é um valor desprezível. É um direito seu que foi negligenciado mês a mês.
Indenização por danos morais e assédio estético
Além do dinheiro gasto, existe a questão do sofrimento e do constrangimento. Quando a cobrança pela aparência se torna excessiva, humilhante ou discriminatória, entramos no terreno do dano moral. É o que alguns doutrinadores chamam de “assédio estético”.
Imagine um gerente que, na frente de todos, diz que a funcionária está “com cara de doente” porque não passou blush, ou que ameaça demitir alguém porque o uniforme está levemente amassado. Isso fere a dignidade. O poder diretivo não autoriza a humilhação.
Nesses casos, a empresa pode ser condenada a pagar uma indenização extra, que não tem a ver com o custo do batom, mas com a dor moral sofrida. O Judiciário tem sido cada vez mais rigoroso com empresas que objetificam seus funcionários ou que usam a estética como ferramenta de pressão psicológica.
A rescisão indireta do contrato de trabalho
Quando a empresa descumpre sistematicamente suas obrigações contratuais, o empregado tem uma carta na manga: a rescisão indireta. É como se fosse uma “justa causa” que o empregado dá no patrão.[3] O artigo 483 da CLT permite que o trabalhador considere o contrato rescindido e receba todas as verbas (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, etc.) se o empregador não cumprir o contrato.
Exigir que o empregado gaste parte significativa do salário com uniforme e maquiagem pode ser configurado como descumprimento de obrigações contratuais ou até redução salarial ilícita.[3] Embora seja uma medida drástica, em situações onde o custo é muito alto e a empresa se recusa a negociar, a rescisão indireta é um caminho possível.
Claro, para chegar a esse ponto, a situação deve ser insustentável. Mas é importante que as empresas saibam que “economizar” no uniforme pode custar uma rescisão completa e cara lá na frente. O barato sai caro.
Estratégias preventivas e a gestão do contrato[9]
A importância do regulamento interno claro
Para as empresas que querem evitar processos, a solução começa em casa: clareza. O regulamento interno deve especificar o que é Dress Code (sugestão) e o que é Uniforme (obrigação). Se a empresa opta pelo uniforme, deve entregar o Recibo de Entrega de EPI/Uniforme, comprovando que forneceu gratuitamente.[6]
Se a empresa quer exigir maquiagem, deve criar uma política de “Auxílio Estético” ou fornecer os kits. Escrever no regulamento “é obrigatório uso de batom vermelho” sem dar o batom é assinar uma confissão de dívida trabalhista. A transparência protege ambos os lados: o funcionário sabe o que esperar e a empresa sabe o que deve custear.
Além disso, o regulamento deve prever a periodicidade da troca. Não adianta dar duas camisas na admissão e esperar que elas durem 5 anos. O bom senso na gestão de estoque de uniformes evita o desgaste na relação diária com a equipe.
A negociação coletiva e os acordos sindicais[7]
Muitas vezes, a solução vem através do sindicato. A Reforma Trabalhista fortaleceu a negociação coletiva. Sindicatos e empresas podem estipular cláusulas específicas sobre uniformes e aparência nas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT).[7]
Por exemplo, pode-se acordar que a empresa pagará um valor fixo mensal de “ajuda de custo para aparência”, e em troca, os funcionários se comprometem a manter o padrão exigido. Isso dá segurança jurídica. O que foi negociado com o sindicato tem força de lei (na maioria dos casos), desde que não suprima direitos essenciais.
Se você é trabalhador, consulte seu sindicato sobre o que diz a CCT da sua categoria. Muitas vezes o direito ao uniforme gratuito já está lá, escrito, e a empresa está apenas fingindo que não viu.
Como documentar as exigências e os pagamentos[3]
Para finalizar nosso papo, uma dica de advogado para cliente: documente tudo.
Se você é empregado: guarde e-mails com cobranças de aparência, tire fotos do uniforme exigido, guarde as notas fiscais das compras de roupas e cosméticos que foram obrigatórias. Se houver reuniões sobre “padrão visual”, anote a data e o que foi dito.
Se você é empregador: tenha recibos assinados de cada peça entregue.[6] Se pagar reembolso, faça isso discriminado no holerite como “ajuda de custo” ou “reembolso”, nunca “por fora”. Tenha um manual de conduta que use linguagem de recomendação, não de imposição, se você não pretende pagar pelos itens.
Comparativo: A conta final do visual
Para facilitar sua visualização, preparei este quadro comparativo tratando as diferentes situações como “cenários legais”. Veja onde a sua situação se encaixa:
| Cenário / Situação | Descrição | Quem Paga a Conta? | Risco Jurídico |
| 1. Uniforme Padronizado | Exigência de uso de peças com logo, cores específicas ou modelo único fornecido pela empresa. | Empresa. Deve fornecer gratuitamente e repor quando desgastado.[6] | Baixo, se a empresa fornecer.[3][10][11] Alto, se cobrar ou descontar do salário. |
| 2.[3][6] Dress Code Genérico | Recomendação de estilo (ex: social, esporte fino) sem exigir marcas ou modelos específicos. Roupas usáveis no dia a dia.[1][11] | Empregado. As roupas pertencem a ele e podem ser usadas fora do trabalho. | Baixo. É considerado exercício regular do poder diretivo. |
| 3. Exigência Estética Rigorosa | Obrigação de maquiagem específica (marcas/cores), unhas feitas, procedimentos capilares ou uniformes que exigem lavagem industrial. | Empresa. Deve fornecer os produtos, pagar o serviço ou reembolsar o gasto.[3] | Altíssimo. O TST tem condenado empresas a ressarcir e pagar danos morais se não houver custeio. |
E aí, conseguiu identificar em qual cenário você está? Lembre-se: o contrato de trabalho é uma via de mão dupla. O trabalho dignifica, mas não deve custar ao trabalhador o preço para ser exercido.[3] Se você está pagando para trabalhar, tem algo errado nessa conta.[1][2][3] Fique atento aos seus direitos e, na dúvida, procure orientação especializada. Afinal, informação é a melhor ferramenta que você pode vestir.
