Como demitir um funcionário corretamente: O Guia do Advogado para o Empregador
Você sabe que gerir um negócio envolve tomar decisões difíceis e a demissão é indiscutivelmente a mais amarga delas. Sente-se aqui e vamos conversar francamente sobre como conduzir esse processo sem transformar sua empresa em um alvo fácil para a Justiça do Trabalho. Eu vejo muitos clientes chegarem ao meu escritório com processos trabalhistas gigantescos que poderiam ter sido evitados com postura e técnica adequadas no momento do desligamento. A demissão não é apenas um ato de RH. Trata-se de um ato jurídico complexo que encerra um contrato oneroso e gera obrigações imediatas. Você precisa dominar essa arte para proteger o seu patrimônio.
Vamos deixar o “juridiquês” pesado de lado por um momento e focar na prática do dia a dia da sua empresa. Entenda que demitir corretamente é um mecanismo de defesa. O funcionário demitido de forma respeitosa e legalmente impecável raramente procura um advogado para processar a ex-empregadora. O ressentimento é o maior combustível dos processos trabalhistas e ele nasce na sala de reunião onde a demissão ocorre. Você tem o poder da caneta mas deve usá-lo com a precisão de um cirurgião e não com a força de um martelo.
Neste artigo vou guiá-lo por todas as etapas desse processo delicado. Vamos cobrir desde a fundamentação legal até a proteção dos dados da sua empresa após a saída do colaborador. Preparei este material como se estivesse lhe dando uma consultoria aqui no meu escritório. Leia com atenção cada tópico pois o desconhecimento da lei não escusa ninguém de cumpri-la e muito menos o livra de pagar indenizações pesadas.
A Natureza Jurídica e Humana do Desligamento
O poder diretivo do empregador e seus limites
Você possui o que chamamos no Direito de “poder diretivo”. Isso significa que você é o dono do negócio e assume os riscos da atividade econômica e por isso tem o direito de contratar e demitir quem quiser. Esse é um princípio básico da livre iniciativa. No entanto esse poder não é absoluto e jamais deve ser confundido com autoritarismo ou licença para arbitrariedades. O limite do seu poder termina onde começa a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais do trabalhador previstos na Constituição Federal.
Exercer esse poder exige sobriedade e impessoalidade. Quando você decide demitir alguém a motivação pode ser técnica, financeira ou comportamental mas a execução deve ser estritamente profissional. Muitos empresários erram ao levar para o lado pessoal ou agir no calor do momento durante uma discussão. Isso configura o abuso de direito. O ato de demitir deve ser uma decisão fria e calculada baseada em fatos e dados e nunca uma retaliação emocional que possa ser interpretada como perseguição.
Lembre-se sempre de que o ônus da prova é seu. Se você demite alguém alegando baixo desempenho mas nunca documentou isso ou nunca deu um feedback formal você está exercendo seu poder de forma temerária. O poder diretivo lhe dá a autonomia para rescindir o contrato mas a legislação exige que você arque com os custos dessa decisão. Entender essa dinâmica de poder e responsabilidade é o primeiro passo para não cometer erros primários.
A diferença crucial entre justa causa e dispensa imotivada
Aqui reside a maior confusão que vejo nos atendimentos aos meus clientes empresários. A demissão sem justa causa é o padrão do nosso sistema. Você não precisa explicar o motivo. Basta pagar todas as verbas rescisórias incluindo a multa de 40% sobre o FGTS e liberar o funcionário. É mais caro mas é infinitamente mais seguro juridicamente. Você está comprando a sua paz e encerrando o vínculo sem deixar margem para discussões sobre o mérito da conduta do empregado.
Já a demissão por justa causa é a “pena de morte” do contrato de trabalho e deve ser tratada com extremo cuidado. O artigo 482 da CLT lista os motivos como desídia, ato de improbidade ou insubordinação. Porém aplicar a justa causa exige provas robustas, imediatidade e gradação da pena. Você não pode demitir por justa causa um funcionário que chegou atrasado uma única vez se nunca o advertiu antes. O judiciário tende a reverter justas causas mal fundamentadas transformando-as em dispensas imotivadas e condenando a empresa a pagar todas as diferenças com juros e correção.
A minha recomendação prática é sempre analisar o custo-benefício. Muitas vezes vale mais a pena demitir sem justa causa e pagar as verbas do que arriscar uma justa causa frágil que vai gerar um passivo trabalhista futuro. Use a justa causa apenas quando a falta for gravíssima e você tiver provas documentais irrefutáveis como vídeos, e-mails ou testemunhas oculares. Na dúvida opte pela via mais segura e proteja o caixa da empresa de surpresas futuras.
O custo invisível de uma demissão mal conduzida
Além das verbas rescisórias óbvias existe um custo oculto que poucos contadores colocam na planilha. Uma demissão mal feita destrói o clima organizacional da sua empresa. Quem fica observa atentamente como quem sai é tratado. Se você trata o demitido como um criminoso ou o expõe ao ridículo você está enviando uma mensagem de medo para toda a equipe remanescente. Isso gera desengajamento, fofocas de corredor e queda brusca de produtividade.
Outro custo invisível é o da sua marca empregadora ou employer branding. Hoje em dia sites de avaliação de empresas e redes sociais como o LinkedIn propagam a reputação das companhias na velocidade da luz. Um ex-funcionário humilhado pode destruir a imagem que você demorou anos para construir dificultando a atração de novos talentos. O mercado sabe quem são as empresas que não respeitam profissionais e isso custa caro a longo prazo.
Por fim considere o custo do tempo e da energia gastos em defesas judiciais. Pagar advogados, prepostos e perder dias de trabalho em audiências é um desperdício de recursos que poderiam estar sendo investidos no crescimento do negócio. Fazer o certo desde o início é um investimento em eficiência. A demissão correta é aquela que encerra o ciclo de forma limpa permitindo que tanto a empresa quanto o trabalhador sigam seus caminhos sem pendências emocionais ou financeiras.
O Ritual da Comunicação e a Postura do Empregador
A preparação documental e psicológica antes da reunião
Nunca entre em uma sala de reunião para demitir alguém sem estar munido de todas as informações. Você precisa ter em mãos o cálculo prévio das verbas, as datas do aviso prévio e a documentação necessária para o exame demissional. A improvisação é inimiga da legalidade. Cheque com seu departamento pessoal ou contabilidade se o funcionário não goza de nenhuma estabilidade provisória como retorno de férias, gravidez ou cargo na CIPA.
Do ponto de vista psicológico você deve se preparar para ser o portador de uma má notícia. Respire fundo e adote uma postura firme mas empática. Não é o momento para piadas, conversas fiadas sobre o tempo ou rodeios desnecessários. O funcionário perceberá sua insegurança se você começar a gaguejar ou pedir desculpas excessivas. Lembre-se que você está representando a empresa e a decisão já foi tomada. Não há espaço para negociação naquele momento.
Prepare o ambiente com antecedência. Escolha uma sala privada onde a conversa não possa ser ouvida por outros colegas. Tenha lenços de papel disponíveis e água. Garanta que você não será interrompido por telefone ou mensagens. Esse respeito pelo momento é fundamental para manter a dignidade do processo. Você está prestes a impactar a vida financeira de uma família e isso exige solenidade e preparação adequada.
A execução da conversa e a objetividade necessária
A conversa de demissão deve ser curta e direta. Não use a técnica do sanduíche onde se elogia, bate e elogia de novo. Isso confunde o funcionário. Comece a reunião informando claramente que a empresa decidiu encerrar o contrato de trabalho. Use frases como “Infelizmente decidimos prosseguir com o seu desligamento a partir de hoje”. Não dê margem para que o funcionário ache que pode reverter a situação.
Evite entrar em detalhes minuciosos sobre os motivos se for uma demissão sem justa causa. Dizer “você não se encaixou na cultura” ou “estamos reestruturando” é suficiente. Quanto mais você explica mais argumentos fornece para um debate que não deve acontecer ali. Se a demissão for por performance presume-se que você já deu feedbacks anteriores. Se não deu o erro foi na gestão e agora não é hora de corrigir isso despejando críticas sobre a pessoa.
Mantenha o tom de voz calmo e profissional mesmo se o funcionário se alterar. Você é o lado racional da equação. Explique os próximos passos burocráticos como a data do pagamento, a entrega da carteira de trabalho e o agendamento do exame médico. Foque no futuro imediato e nos trâmites práticos. Isso ajuda a tirar o foco do emocional e direcionar a atenção para as questões objetivas que precisam ser resolvidas.
A gestão da reação e o controle emocional
Cada pessoa reage de uma forma ao ser demitida. Alguns choram, outros ficam em silêncio absoluto e alguns podem ficar agressivos. Você precisa estar pronto para acolher a reação sem absorvê-la. Se a pessoa chorar, ofereça água e um tempo para ela se recompor. Não diga “eu sei como você se sente” porque você não sabe. Diga “eu entendo que é uma notícia difícil”. Valide o sentimento sem validar argumentos contra a demissão.
Se houver agressividade verbal não revide. Mantenha a postura e diga que compreende a frustração mas que a decisão é definitiva. Em casos extremos onde você sinta risco físico encerre a reunião imediatamente e chame a segurança se necessário. Jamais entre em uma discussão de “bate-boca”. Como advogado alerto que ofensas proferidas pelo empregador nesse momento podem gerar indenizações por danos morais. O silêncio nessas horas é sua melhor defesa.
Ao final da reunião conduza o ex-funcionário para recolher seus pertences de forma digna. Evite a cena do segurança escoltando a pessoa até a mesa na frente de todos a menos que haja risco real de furto de dados ou danos. Permita que a pessoa se despeça dos colegas se ela tiver condições emocionais para isso. A forma como ela sai da empresa é a última impressão que fica e a que será relatada ao mercado.
O Processo Burocrático e os Prazos Fatais
O aviso prévio e suas modalidades
O aviso prévio é a comunicação da rescisão e pode ser trabalhado ou indenizado. No aviso prévio trabalhado o funcionário continua na empresa por mais 30 dias mas tem o direito de sair duas horas mais cedo todos os dias ou faltar 7 dias corridos ao final para procurar novo emprego. Essa é a regra do artigo 488 da CLT. Muitos empregadores esquecem de oferecer essa opção de redução de jornada e isso gera a nulidade do aviso obrigando a pagar tudo de novo.
O aviso prévio indenizado é quando você paga o mês mas dispensa o funcionário de trabalhar. Na minha experiência é a melhor opção na maioria dos casos. Manter um funcionário demitido dentro da empresa por 30 dias é um risco para a segurança da informação e para o clima da equipe. Ele não terá motivação para produzir e poderá contaminar os outros. Pague a indenização e encerre o acesso imediatamente.
Lembre-se também do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. A Lei 12.506/2011 garante 3 dias a mais de aviso para cada ano trabalhado limitado a até 90 dias no total. Seu departamento pessoal precisa calcular isso com exatidão. Errar esse cálculo é um dos motivos mais frequentes de condenações em processos trabalhistas. Verifique o tempo de casa do funcionário antes de emitir o comunicado.
O exame demissional e as estabilidades ocultas
O exame médico demissional é obrigatório e serve para atestar que o funcionário está saindo saudável da empresa. Se o médico do trabalho constatar que o empregado está inapto a demissão não pode ser concretizada. Você terá que encaminhá-lo ao INSS e aguardar o tratamento. Ignorar o atestado de inaptidão e demitir assim mesmo é pedir para ser processado e ter que reintegrar o funcionário depois pagando todos os salários do período de afastamento.
Fique atento também às estabilidades que não são óbvias. Além de gestantes e dirigentes sindicais ou cipeiros existem estabilidades previstas em convenções coletivas de sindicatos específicos. Pode haver estabilidade pré-aposentadoria ou estabilidade por retorno de doença. Sempre consulte a convenção coletiva da categoria antes de demitir. O que a CLT não diz o acordo sindical pode dizer e ele tem força de lei entre as partes.
O exame deve ser feito preferencialmente logo após a comunicação da dispensa. Não deixe passar dias. A responsabilidade pela saúde do trabalhador é sua até o último segundo do contrato. O laudo do exame demissional é a sua prova de que você não “estragou” a saúde do trabalhador durante o período em que ele lhe prestou serviços. Arquive esse documento com zelo pois ele pode ser solicitado anos depois.
O pagamento das verbas rescisórias e a multa do 477
O artigo 477 da CLT é o pesadelo dos departamentos financeiros desorganizados. Ele estipula que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias corridos após o término do contrato. Não são dias úteis. Se o décimo dia cair no domingo antecipe o pagamento para a sexta-feira. O atraso gera uma multa no valor de um salário do funcionário em favor dele. É dinheiro jogado fora por pura falta de planejamento.
As verbas incluem saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com um terço, 13º salário proporcional e a multa do FGTS. Tudo isso deve estar discriminado no TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho). Peça para o funcionário assinar esse termo dando quitação das verbas recebidas. O comprovante de depósito bancário deve ser guardado junto com o termo assinado.
Não tente parcelar as verbas rescisórias sem acordo sindical expresso. A rescisão deve ser paga à vista. Parcelamento por conta própria é ilegal e não afasta a multa por atraso. Se a empresa não tem caixa para demitir ela não deveria ter contratado. A verba rescisória tem natureza alimentar e a justiça é implacável com quem deixa o trabalhador desamparado nesse momento de transição de carreira.
Compliance Trabalhista e a Prevenção de Passivo
A construção do dossiê probatório para defesa futura
Como advogado sempre digo aos meus clientes: quem alega tem que provar. Se você demite alguém e depois sofre um processo pedindo horas extras ou equiparação salarial você precisará de documentos. O momento de organizar isso é na saída. Reúna os espelhos de ponto assinados, os contratos, os aditivos, os recibos de férias e de EPIs. Digitalize tudo e salve em nuvem segura. Papel térmico apaga com o tempo e papel comum se perde.
Se a demissão foi por justa causa o dossiê deve ser ainda mais robusto. Junte as cartas de advertência anteriores assinadas pelo funcionário e por duas testemunhas. Junte e-mails, relatórios de auditoria e tudo que comprove a falta grave. Sem esse dossiê a sua justa causa não se sustenta na primeira audiência. O juiz vai olhar os papéis e não a sua palavra. Documentação é a alma do compliance trabalhista.
Crie o hábito de ter pastas digitais organizadas por funcionário. Quando o oficial de justiça bater na sua porta com uma notificação você terá tudo pronto para enviar ao seu advogado. Isso aumenta drasticamente suas chances de defesa ou de conseguir um acordo favorável. A desorganização documental é a maior aliada do advogado do reclamante que se aproveita da ausência de provas da empresa.
O risco do dano moral e a dispensa vexatória
O dano moral na justiça do trabalho muitas vezes decorre da forma como a demissão foi conduzida. Chamar a atenção do funcionário aos gritos, expor motivos humilhantes para a equipe ou obrigá-lo a cumprir aviso prévio ocioso em uma sala isolada são condutas que geram o dever de indenizar. A dignidade não tem preço mas o judiciário costuma estipular valores altos para compensar a ofensa.
Evite revistas íntimas ou em pertences pessoais de forma discriminatória na saída. Se for revistar bolsas deve ser regra para todos e não apenas para o demitido. Cuidado com o que é dito nos grupos de WhatsApp da empresa. Remova o funcionário dos grupos discretamente após a conversa oficial. Não permita que gestores façam comentários jocosos sobre a saída. O respeito deve prevalecer até o último momento.
A dispensa discriminatória é proibida. Você não pode demitir alguém por ser portador de doença grave (como HIV ou câncer) se isso não afetar a capacidade laboral ou por motivos de raça, gênero, religião ou orientação sexual. Se houver indícios de discriminação o juiz pode mandar reintegrar o funcionário além de condenar a empresa por danos morais. A motivação deve ser sempre técnica ou financeira.
O acordo extrajudicial como ferramenta de segurança jurídica
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma ferramenta excelente que poucos usam: a homologação de acordo extrajudicial. Se houver verbas controversas ou se você quiser dar um bônus de saída em troca da quitação geral do contrato vocês podem fazer um acordo. Cada parte deve ter seu advogado e a petição é enviada ao juiz para homologação.
Isso dá segurança jurídica quase total. Uma vez homologado pelo juiz o acordo tem força de coisa julgada. O funcionário não poderá reclamar aquelas verbas novamente. É uma forma inteligente de resolver pendências complexas, como comissões não pagas ou horas extras duvidosas, pagando um valor acordado e encerrando o risco. Use essa ferramenta estratégica para executivos ou cargos de alta gestão onde o risco financeiro é maior.
O acordo mútuo para demissão (art. 484-A CLT) também é uma opção. Nele a empresa paga 20% da multa do FGTS e metade do aviso prévio e o funcionário saca 80% do fundo mas não tem direito ao seguro-desemprego. É útil quando ambos querem encerrar o contrato amigavelmente. É menos oneroso para você e permite que o funcionário saia com algum dinheiro.
| Modalidade | Verbas Pagas | Direito a Saque FGTS | Multa FGTS | Seguro Desemprego | Nível de Risco Jurídico |
| Demissão Sem Justa Causa | Todas (Saldo, Férias, 13º, Aviso) | Sim (Integral) | 40% (Empresa paga) | Sim | Baixo (Se bem documentado) |
| Demissão Por Justa Causa | Apenas Saldo de Salário e Férias Vencidas | Não | Não há multa | Não | Alto (Fácil de reverter judicialmente) |
| Acordo Mútuo (Art. 484-A) | Verbas pela metade (Aviso) e integrais | Sim (80% do valor) | 20% (Empresa paga) | Não | Médio/Baixo (Consensual) |
O Pós-Desligamento e a Segurança Corporativa
O desligamento lógico e a proteção de dados
No mundo digital a demissão não acaba quando a pessoa sai pela porta. Você precisa revogar os acessos lógicos imediatamente. E-mail corporativo, acesso ao servidor, logins em sistemas de CRM e senhas de redes sociais devem ser bloqueados no momento exato da demissão ou minutos antes. Um funcionário demitido com acesso remoto pode copiar banco de dados de clientes, apagar arquivos vitais ou enviar e-mails comprometedores em nome da empresa.
Fale com sua equipe de TI com antecedência. Programe o bloqueio para acontecer enquanto você estiver na reunião de desligamento. Não se trata de desconfiança mas de procedimento padrão de segurança da informação. A propriedade intelectual da empresa é seu bem mais valioso e deve ser protegida. Se o funcionário usava notebook da empresa faça um backup antes de formatar a máquina para uso de outro colaborador.
Certifique-se também de recolher crachás, chaves de acesso físico e tokens bancários. Faça um checklist de devolução de equipamentos. Se o funcionário não devolver você pode descontar o valor na rescisão desde que haja previsão contratual e o desconto não ultrapasse o limite legal. A segurança física e lógica blinda a empresa contra sabotagens pós-demissão.
A comunicação com a equipe remanescente e o clima organizacional
Assim que a demissão for concluída reúna a equipe que ficou. Seja transparente mas ético. Informe que fulano não faz mais parte da empresa e agradeça o tempo de serviço dele. Não entre em detalhes sobre os motivos, especialmente se for algo comportamental. Diga apenas que foi uma decisão estratégica ou de alinhamento. A equipe precisa saber que o barco continua e que os empregos deles estão seguros.
A fofoca preenche o vácuo da comunicação. Se você não falar nada as teorias da conspiração vão surgir. Mostre liderança. Explique como as tarefas do demitido serão redistribuídas provisoriamente para não sobrecarregar ninguém. Abra espaço para dúvidas. Tratar o assunto como tabu gera medo. Tratar com naturalidade gera confiança.
Monitore o clima nos dias seguintes. A perda de um colega querido pode gerar luto na equipe. Esteja presente e reforce a visão de futuro da empresa. Se necessário faça ações de integração ou team building para renovar os ânimos. O foco deve ser virar a página e manter a produtividade sem ignorar o lado humano de quem ficou.
A política de rehiring e as cláusulas de não concorrência
Por fim pense no longo prazo. Um funcionário demitido hoje pode ser um parceiro estratégico, um cliente ou até mesmo ser recontratado no futuro. Deixe as portas abertas se a saída foi respeitosa. Grandes empresas possuem políticas de alumni mantendo contato com ex-colaboradores talentosos. O mundo dá voltas e queimar pontes é falta de inteligência estratégica.
Se o cargo exigia, verifique se o contrato tinha cláusula de não concorrência ou confidencialidade. Lembre o ex-funcionário dessas obrigações por escrito na saída. Ele não pode usar seus segredos industriais no concorrente no dia seguinte. Se isso acontecer você terá base legal para buscar uma liminar e impedir a concorrência desleal. A proteção do seu know-how continua valendo mesmo após o fim do vínculo.
Demitir corretamente é um ato de maturidade empresarial. Seguindo esses passos você garante que sua empresa opere dentro da lei, respeite as pessoas e proteja seu patrimônio. É trabalhoso? Sim. Mas é muito mais barato do que defender um processo trabalhista por anos a fio. Faça o certo, documente tudo e durma tranquilo.
