Como lidar com funcionário que apresenta muitos atestados
Imagine a seguinte situação que você certamente já vivenciou na sua empresa. É segunda-feira de manhã e a produção está pronta para começar a todo vapor. De repente chega a notificação de que aquele funcionário específico não virá. Mais uma vez ele enviou uma foto de um atestado médico pelo WhatsApp. A equipe se entreolha com desânimo porque sabe que a carga de trabalho será redistribuída e o clima organizacional começa a ficar pesado. Você se pergunta se há algo errado com a saúde dele de verdade ou se existe um abuso de direito acontecendo ali. Essa é uma dor latente em nove entre dez empresas que atendo no escritório.
O gestor precisa ter sangue frio e conhecimento técnico para não transformar um problema administrativo em um passivo judicial trabalhista gigantesco. A linha entre cobrar produtividade e assediar moralmente um empregado doente é tênue e perigosa. O que faremos aqui é desenhar o mapa da mina para você navegar por essas águas turvas com a segurança de um capitão experiente. Não se trata apenas de aceitar ou recusar papéis. Trata-se de entender a dinâmica probatória e o ônus que a lei impõe a cada lado dessa relação contratual. Vamos analisar isso sob a ótica do Direito do Trabalho aplicado à realidade do chão de fábrica e do escritório moderno.
Você precisa entender que o atestado médico é um documento que goza de presunção de veracidade. Isso significa que até que se prove o contrário aquilo que o médico escreveu é a verdade legal. No entanto essa presunção é relativa e admite prova em contrário. O empresário não é refém de atestados graciosos ou de má-fé. O segredo está em saber como questionar e como gerir esses afastamentos sem ferir a dignidade da pessoa humana mas protegendo o patrimônio da empresa. Vamos descer aos detalhes técnicos agora.
O Ordenamento Jurídico e a CLT: O Alicerce da Relação
A regra dos 15 dias e o limbo previdenciário
A legislação trabalhista brasileira estabelece uma regra de ouro que muitos confundem na prática do dia a dia. A empresa é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do funcionário. A partir do 16º dia a responsabilidade passa a ser da Previdência Social através do INSS. O que muitos clientes me perguntam é se esses dias precisam ser seguidos. A resposta é que não necessariamente. Se o funcionário apresenta vários atestados picados dentro de um prazo de 60 dias e todos eles têm a mesma origem ou seja a mesma doença a soma desses dias conta para o afastamento.
Você deve ter um controle rigoroso sobre a somatória desses períodos. Se o empregado traz um atestado de 5 dias hoje volta a trabalhar dois dias e traz mais 10 dias na semana seguinte com o mesmo Código Internacional de Doenças (CID) ou correlato você deve encaminhá-lo ao INSS. O erro comum é a empresa continuar pagando esses dias picados eternamente. Isso gera um custo desnecessário e assume um risco que é do Estado. O encaminhamento ao INSS também serve como um filtro. Muitas vezes a “doença” que gera atestados curtos desaparece magicamente quando o funcionário percebe que terá que passar pela perícia rigorosa do médico federal e terá seu salário reduzido ao teto do benefício.
Existe ainda o temido “limbo previdenciário” jurídico. Isso acontece quando o médico da empresa diz que o funcionário está inapto mas o perito do INSS diz que ele está apto e manda voltar. O funcionário fica sem salário da empresa e sem benefício do governo. A jurisprudência majoritária entende que a responsabilidade é da empresa em pagar os salários enquanto discute a questão. Por isso é vital ter uma assessoria jurídica ativa para contestar decisões do INSS administrativamente e não deixar o seu caixa sangrar sozinho nessa disputa.
A hierarquia dos atestados médicos segundo o TST
Nem todo atestado tem o mesmo peso na balança da justiça trabalhista. Existe uma ordem de preferência que foi consolidada pela Súmula 15 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e que você precisa decorar. A ordem de validade começa com o médico da própria empresa ou do convênio que a empresa mantém. Em segundo lugar vem o médico do serviço social como o SESI ou SESC. Em terceiro o médico da rede pública de saúde o SUS. E por último o médico particular do funcionário.
Isso significa na prática que se você tem um médico do trabalho na sua empresa ele tem a prerrogativa de reavaliar o funcionário. Se o empregado traz um atestado de um médico particular sugerindo 10 dias de afastamento mas o médico da sua empresa examina e conclui que ele tem condições de trabalhar ou que precisa de menos dias o laudo do seu médico prevalece. Claro que isso deve ser feito com ética e fundamentação técnica. Não é simplesmente rasgar o atestado alheio. É um ato médico que gera responsabilidade. Mas você tem essa ferramenta de controle nas mãos e poucos usam.
Essa hierarquia é fundamental para combater a indústria dos atestados de favor. Sabe aquele atestado que o amigo do amigo conseguiu? Quando o funcionário sabe que terá que passar pelo crivo do médico da empresa a inibição é imediata. Implementar um PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) sério não é apenas cumprir burocracia. É uma ferramenta de defesa do seu passivo trabalhista. O médico coordenador é seu aliado estratégico na contenção de absenteísmo fraudulento.
O sigilo médico e a exigência do CID
Aqui entramos em um terreno minado onde muitos gestores pisam e explodem. A pergunta clássica é se a empresa pode exigir que o atestado venha com o CID (Código Internacional de Doenças). A regra geral emanada pelo Conselho Federal de Medicina e corroborada pela Justiça do Trabalho é que o sigilo médico pertence ao paciente. Portanto o médico não pode colocar o CID no atestado sem a expressa autorização do paciente. Se o atestado chega sem o código você a princípio não pode recusá-lo apenas por esse motivo.
Entretanto existe uma nuance importante para a sua gestão. Para somar os atestados descontínuos e enviar para o INSS você precisa saber se as doenças são correlatas. Como fazer isso sem o CID? O médico da sua empresa tem o direito de saber. O sigilo pode ser aberto entre médicos. O atestado vai para o seu departamento médico e lá eles tratam a informação mantendo o sigilo perante o RH e a chefia imediata apenas informando sobre a aptidão ou não. O gestor de RH não precisa saber que o funcionário tem hemorroidas mas o médico da empresa precisa saber para gerir a saúde ocupacional.
Se o funcionário se recusa terminantemente a permitir que o médico coloque o CID ou a passar pelo médico da empresa cria-se um impasse. Em casos de suspeita de doença contagiosa ou que coloque em risco a equipe o interesse coletivo pode se sobrepor ao individual. Mas como regra de ouro nunca recuse um atestado no balcão de atendimento apenas porque não tem o número da doença. Receba o documento e encaminhe para avaliação clínica interna. A recusa sumária é passaporte para uma condenação por danos morais na Justiça do Trabalho.
Investigação e Compliance: A Validade do Documento
Detectando a fraude e o crime de falsidade documental
Infelizmente a falsificação de atestados é uma prática mais comum do que gostaríamos de admitir. Você recebe o documento e algo parece estranho. A letra é diferente da assinatura. A data parece ter sido rasurada. O carimbo está borrado demais. Diante da suspeita você tem o dever de investigar. A apresentação de atestado falso não é apenas uma falta grave trabalhista. É crime previsto no Código Penal. Estamos falando de uso de documento falso e falsidade ideológica.
O procedimento correto não é acusar o funcionário aos gritos no meio do escritório. Aja com a frieza de um enxadrista. Você deve oficiar o médico ou a instituição de saúde que supostamente emitiu aquele documento. Envie uma carta formal ou e-mail corporativo anexando cópia do atestado e perguntando apenas se aquele documento foi emitido por eles e se o conteúdo confere com os registros do prontuário. Não peça detalhes da doença pois o sigilo médico impede. Peça apenas a confirmação da emissão e da veracidade do período de afastamento.
Muitas vezes a resposta vem informando que o funcionário sequer esteve no hospital naquele dia. Ou que esteve lá mas o atestado era de apenas horas e foi adulterado para dias. Com essa prova material em mãos a demissão por justa causa torna-se segura. O ônus da prova da falsidade é do empregador. Por isso jamais demita por fraude baseando-se apenas em “eu acho”. Tenha o ofício do hospital em mãos. Esse papel é o seu escudo contra a reversão da justa causa no tribunal.
O prazo para entrega e o regulamento interno
A lei é silente quanto ao prazo exato em horas para a entrega do atestado mas a jurisprudência aceita o que for estipulado em norma coletiva ou regulamento interno. É fundamental que sua empresa tenha um Regulamento Interno claro e que o funcionário tenha assinado o recebimento. Nesse documento você pode estipular que os atestados devem ser entregues em até 48 horas após o retorno ou até mesmo durante o afastamento via meio digital se possível.
Sem essa regra escrita fica difícil punir o funcionário que entrega um maço de atestados no final do mês pouco antes do fechamento da folha de pagamento. A organização previne o caos. Estabeleça fluxos. Defina para quem entregar. Não aceite que o atestado seja entregue para o colega de bancada. Centralize no RH ou no gestor imediato mediante recibo. O recibo de entrega de atestado é a garantia de ambas as partes.
Se o funcionário descumpre o prazo do regulamento interno reiteradamente sem justificativa plausível isso pode configurar ato de indisciplina. Veja bem o atestado justifica a falta mas a entrega tardia injustificada pode gerar uma advertência disciplinar pela quebra da regra administrativa da empresa. Você não desconta o dia pois ele estava doente mas pune a desorganização que atrapalha o fechamento da folha. É uma distinção sutil que faz toda a diferença na educação corporativa.
Atestados de acompanhamento familiar e abono de faltas
Uma das maiores dores de cabeça dos meus clientes é o atestado de acompanhamento. O funcionário faltou para levar o filho a mãe ou o papagaio ao médico. A CLT prevê situações muito específicas de abono legal. Por exemplo acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica uma vez por ano. Apenas isso. O que passar disso a lei não obriga a empresa a abonar a não ser que exista uma cláusula na Convenção Coletiva de Trabalho do seu sindicato.
Você precisa ler a Convenção Coletiva da sua categoria. Muitas vezes os sindicatos negociam ampliações desses direitos obrigando o abono de dias para acompanhar cônjuges idosos ou filhos maiores. Se não houver previsão legal nem normativa a empresa não é obrigada a aceitar o atestado de acompanhamento como justificativa para pagamento do dia. A falta pode ser justificada para não gerar punição disciplinar mas o dia pode ser descontado.
Contudo aqui entra o bom senso e a política de retenção de talentos. Descontar o dia de uma mãe que levou o filho febril ao pronto-socorro pode ser legalmente defensável mas gera um desengajamento brutal. A sugestão é criar um banco de horas ou sistema de compensação. O funcionário resolve o problema familiar e repõe as horas depois. A flexibilidade aqui funciona melhor que a rigidez da letra fria da lei evitando passivos ocultos de insatisfação que levam a processos futuros por “vingança”.
A Psicologia do Trabalho e a Gestão de Pessoas
A entrevista de retorno e o acolhimento estratégico
Não adianta apenas receber o papel e arquivar. A gestão de absenteísmo exige contato humano. Institua a entrevista de retorno ao trabalho. Toda vez que um funcionário voltar de um afastamento médico ele deve ser recebido pelo gestor ou pelo RH para uma conversa rápida. Não é um interrogatório policial. É um acolhimento. “Olá fulano sentimos sua falta. Você está se sentindo melhor? Está apto a retomar suas atividades completas? Precisamos de alguma adaptação?”
Essa atitude tem dois efeitos poderosos. O primeiro é o acolhimento real para quem estava doente de verdade que se sente valorizado. O segundo é o constrangimento para quem estava metendo atestado falso para ir à praia. O “doente imaginário” detesta ter que olhar nos olhos do chefe e sustentar a mentira. Quando ele sabe que terá que passar por essa conversa toda vez que faltar a incidência de atestados de curta duração tende a cair drasticamente.
Além disso essa entrevista gera registros. Se o funcionário diz que está ótimo e apto ele não pode alegar na semana seguinte que a empresa o obrigou a trabalhar doente agravando a lesão. Documente esse retorno. Faça uma ata simples. Isso protege a empresa contra alegações de que o trabalho foi retomado antes da recuperação total. Mostre interesse genuíno e documente a resposta. É a humanização servindo à segurança jurídica.
O nexo causal: A empresa está adoecendo o funcionário?
Precisamos ter a coragem de olhar para o espelho. Se vários funcionários apresentam atestados de ansiedade burnout dores lombares ou LER/DORT o problema pode não ser eles. Pode ser a sua empresa. O meio ambiente de trabalho equilibrado é um dever constitucional do empregador. Se o ritmo é frenético as metas são inatingíveis e a cobrança é humilhante os atestados são apenas o sintoma de uma doença organizacional.
Analise os CIDs apresentados. Se houver um padrão epidemiológico você tem um problema de gestão grave. Ignorar isso é preparar o terreno para uma Ação Civil Pública do Ministério Público do Trabalho ou para indenizações milionárias por doença ocupacional. Quando o trabalho adoece o funcionário a empresa responde objetivamente em muitos casos.
Invista em ergonomia e em saúde mental. Palestras não resolvem tudo mas programas reais de apoio psicológico e ginástica laboral ajudam. Às vezes mudar uma cadeira ou ajustar a iluminação reduz as faltas por enxaqueca e dor nas costas em 50%. É um investimento barato comparado ao custo de um funcionário afastado pelo INSS gerando estabilidade de 12 meses no retorno. Lembre-se: funcionário afastado por doença ocupacional tem estabilidade. Você fica “casado” com ele querendo ou não.
Bonificação por assiduidade e a legalidade trabalhista
Uma estratégia comum é premiar quem não falta. A cesta básica ou um prêmio em dinheiro para quem tem “presenteísmo” perfeito. Isso é válido mas requer cuidados cirúrgicos na redação da norma. A Reforma Trabalhista permitiu o pagamento de prêmios sem natureza salarial desde que sejam por desempenho superior ao ordinariamente esperado. A assiduidade total pode ser considerada um desempenho superior em certos contextos.
No entanto cuidado com a discriminação. Se o funcionário faltou por motivo de doença grave devidamente atestada e perde o prêmio isso pode ser interpretado como punição por estar doente o que é discriminatório. A jurisprudência é dividida. O ideal é que a política de prêmios seja atrelada a metas coletivas e individuais de produtividade onde a assiduidade é apenas um dos fatores e não o único gatilho.
Consulte seu advogado para redigir essa política de bonificação. Se mal feita ela vira salário in natura e integra todas as verbas trabalhistas (férias 13º FGTS) gerando um passivo oculto enorme. O prêmio deve ser algo extraordinário e não habitual. Se você paga todo mês vira salário. A estratégia é boa para estimular a presença mas deve ser usada com a dosagem correta para não virar direito adquirido.
A Rescisão Contratual: Riscos e Estratégias Processuais
A demissão sem justa causa e a súmula sobre discriminação
Você se cansou. O funcionário vive doente a produção para e você decide demitir. Pode? Em tese sim é o direito potestativo do empregador demitir sem justa causa pagando todas as verbas. Porém cuidado com a Súmula 443 do TST. Ela presume discriminatória a demissão de empregado portador de doença grave ou que suscite estigma ou preconceito (como HIV câncer ou dependência química).
Se o funcionário apresenta muitos atestados por uma doença crônica e você o demite logo após um retorno ele pode entrar na justiça pedindo reintegração e indenização. O juiz pode entender que você o dispensou porque ele estava doente. Para evitar isso você precisa ter uma avaliação de desempenho robusta que prove que a demissão foi por motivos técnicos econômicos ou de performance e não pela doença.
Nunca demita verbalmente dizendo “você fica muito doente não dá mais”. No termo de rescisão a causa é “sem justa causa” e ponto. Mantenha a discrição. Se houver histórico de baixa produtividade documentada (advertências por erros atrasos de entrega etc.) melhor ainda. Você precisa provar que o critério de corte foi objetivo e não discriminatório.
A configuração da desídia e o excesso de atestados
A desídia é a preguiça a negligência o fazer “corpo mole”. É um dos motivos para justa causa previstos no artigo 482 da CLT. O excesso de atestados médicos válidos por si só não configura desídia. Doença não é preguiça. No entanto o comportamento do funcionário em relação a esses atestados pode configurar.
Por exemplo o funcionário que entrega o atestado fora do prazo reiteradamente que não avisa que vai faltar deixando a equipe na mão que se recusa a passar pelo médico da empresa. Esse conjunto de pequenas faltas disciplinares deve ser punido gradativamente: advertência verbal advertência escrita suspensão e finalmente justa causa.
Você não pode demitir por justa causa na primeira vez. A justiça do trabalho exige a gradação da pena e o caráter pedagógico. Você está construindo um dossiê. Se o funcionário apresenta atestados para emendar feriados sistematicamente isso deve ser monitorado. Se houver provas de que ele não estava doente (fotos em festas nas redes sociais durante o afastamento) a desídia ou improbidade ganha força. Mas lembre-se: prints de redes sociais precisam ser ata notarial para terem força plena de prova.
A justa causa por improbidade na entrega de atestados
A improbidade é a desonestidade. É o motivo mais grave para uma demissão e marca a vida profissional do trabalhador. Entregar um atestado falso ou rasurado é ato de improbidade imediato. Quebra a fidúcia a confiança básica do contrato. Nesse caso não é necessário gradação de pena. Uma única falta grave desse calibre justifica a rescisão imediata.
Mas repito o alerta: a prova deve ser cabal. Se houver dúvida o juiz reverterá para demissão sem justa causa e condenará a empresa a pagar danos morais. Já vi casos de empresas que demitiram porque “acharam” a assinatura diferente e depois o médico confirmou que assinou daquele jeito porque estava com o braço machucado. O mico jurídico foi enorme.
Aja rápido. A punição deve ser imediata após a descoberta e apuração do fato (imediaticidade). Se você descobre que o atestado é falso mas espera dois meses para demitir ocorre o perdão tácito. Descobriu investigou confirmou demitiu. Esse é o ciclo. Não segure a informação na gaveta para usar como trunfo depois. O direito não socorre aos que dormem.
Quadro Comparativo: Estratégias de Gestão
Para visualizar melhor como aplicar isso no seu dia a dia preparei um quadro comparativo entre três formas de lidar com essa situação. Veja onde sua empresa se encaixa e para onde ela deve ir.
| Característica | Gestão Passiva (Omissa) | Gestão Agressiva (Risco Alto) | Gestão Preventiva (Compliance) |
| Atitude Inicial | Aceita tudo sem questionar, apenas arquiva os papéis. | Recusa atestados, humilha o funcionário, ameaça demissão. | Acolhe, verifica a validade técnica e encaminha ao médico do trabalho. |
| Controle | Não soma os dias, perde prazos do INSS, paga salários indevidos. | Desconta dias arbitrariamente, ignora a lei dos 15 dias. | Monitora a soma dos CIDs, encaminha ao INSS no 16º dia correto. |
| Clima Interno | Sensação de impunidade, equipe sobrecarregada desmotiva. | Medo, processos por assédio moral, “presenteísmo” (corpo presente, mente ausente). | Regras claras, sentimento de justiça, apoio real a quem adoece. |
| Resultado Legal | Passivo oculto por doenças ocupacionais não tratadas. | Condenações por danos morais e reversão de justas causas. | Segurança jurídica, provas robustas em caso de litígio, redução de custos. |
Em resumo meu caro não existe mágica existe gestão. Lidar com funcionário que apresenta muitos atestados exige um mix de firmeza jurídica e sensibilidade humana. Se o funcionário está doente ele precisa de amparo. Se ele está fraudando ele precisa de punição. Saber distinguir um do outro é o que separa as empresas amadoras das profissionais. Implemente o regulamento interno converse com seu médico do trabalho e documente tudo. O papel aceita tudo mas o juiz só aceita provas. Cuide da saúde da sua empresa cuidando da saúde de quem a constrói.
