O tempo de deslocamento conta como hora trabalhada?

Essa é, sem dúvida, uma das perguntas que mais ouço aqui no escritório, tanto de empresários preocupados com processos quanto de trabalhadores querendo entender seus direitos. A resposta curta? Depende. A resposta longa e correta? Bom, é exatamente sobre isso que vamos conversar agora. Sente-se confortavelmente, pegue um café e vamos destrinchar o que a lei realmente diz sobre aquele tempo que você passa no trânsito, no ônibus ou no aeroporto.

Para começar, precisamos alinhar o básico: o conceito de tempo de deslocamento mudou drasticamente nos últimos anos no Brasil. O que valia para o seu pai ou avô provavelmente não vale mais para você hoje. A legislação trabalhista sofreu uma cirurgia profunda em 2017, e o “trajeto” foi um dos órgãos vitais afetados.

Neste artigo, você vai entender não apenas a letra fria da lei, mas como os tribunais estão interpretando isso na prática. Vamos analisar desde o trajeto diário comum até aquelas viagens corporativas cansativas. Se você gerencia uma equipe ou se bate ponto todo dia, entender essas nuances é a diferença entre uma folha de pagamento correta e um passivo trabalhista milionário.

A regra geral: O que diz a CLT sobre o trajeto casa-trabalho?

Vamos direto ao ponto nevrálgico da questão: a famosa Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Antes dessa lei, vivíamos em um cenário onde o tempo de deslocamento poderia, sim, ser cobrado do empregador em situações específicas.[1][2][3][4][5][6][7][8] Mas o legislador decidiu colocar um ponto final nessa discussão para a grande maioria dos casos.

Hoje, a regra de ouro está no Artigo 58, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).[2][6] A lei agora é cristalina: o tempo que o empregado gasta saindo da sua porta até bater o crachá na catraca da empresa não conta como jornada de trabalho. Para o legislador atual, esse é um tempo “neutro”. Você não está produzindo para a empresa, e a empresa não tem controle sobre se você vai demorar 30 minutos ou 2 horas porque escolheu um caminho diferente.

No entanto, como bom operador do direito, preciso alertar você: a lei é clara, mas a realidade é complexa. O fato de a regra geral excluir o deslocamento não significa que o assunto morreu.[6] Existem contratos antigos, direitos adquiridos e situações que fogem da curva.[3][5][9] Mas, para efeito de regra geral hoje: entrou no ônibus? Está no seu carro? Esse tempo é seu, não do patrão.

O impacto da Reforma Trabalhista de 2017 (Art.[3][5][6][10] 58, § 2º)[1][2][3][4][6][10][11]

Você se lembra das famosas “horas in itinere”? Esse é um termo em latim que nós, advogados, adorávamos usar (e que dava muita dor de cabeça para as empresas). Significava “horas no itinerário”.[1][2][3][4][5][6][7][9][11][12] Antes de 2017, se a empresa ficasse em um local de difícil acesso e não houvesse transporte público regular, o tempo que o funcionário passava dentro do ônibus da empresa contava como hora extra.

Imagine uma fábrica no meio de uma zona rural. O ônibus da empresa levava 1 hora para ir e 1 hora para voltar. Antes da reforma, essas 2 horas diárias entravam na conta do salário. Era uma fortuna em horas extras no final do mês. A Reforma Trabalhista veio e disse: “Chega”. O novo texto do Artigo 58 derrubou essa obrigatoriedade.[1][6]

Agora, mesmo que a empresa forneça o transporte, mesmo que o local seja no topo de uma montanha sem linha de ônibus, o tempo de trajeto não é mais computado na jornada. O legislador entendeu que o transporte fornecido é um benefício, uma facilidade, e não uma extensão do trabalho. Isso gerou uma economia gigantesca para indústrias e agronegócios, mas, por outro lado, impactou o bolso de muitos trabalhadores que contavam com esse adicional.

Transporte fornecido pela empresa muda algo?

Essa é uma confusão muito comum. Muitos clientes chegam na minha mesa e dizem: “Doutor, mas eu vou no ônibus da empresa, com o logo da empresa, dirigido por um funcionário da empresa. Eu já estou sob as regras deles, certo?”. A lógica faz sentido, mas juridicamente, a resposta é não.

O fato de o empregador fornecer o transporte não transforma magicamente aquele tempo em hora trabalhada.[1][4][6][7][8][10] A lei entende que o transporte fretado é uma alternativa ao transporte público ou particular, muitas vezes oferecida para garantir que o funcionário chegue no horário e com segurança, e não para que ele comece a trabalhar antes.

Contudo, aqui mora o perigo dos detalhes. Se dentro desse ônibus existir uma ordem expressa de que o funcionário deve, por exemplo, assistir a vídeos de treinamento, preencher relatórios ou participar de reuniões durante o trajeto, a figura muda completamente. Nesse caso, deixa de ser apenas “deslocamento” e passa a ser “tempo à disposição”.[1][4][5][6][7][10] E tempo à disposição, meu amigo, é tempo pago. Por isso, a orientação que dou para as empresas é: se é transporte, é transporte. Nada de pedir para “adiantar o serviço” no caminho.

O conceito de “tempo à disposição” do empregador[1][2][4][5][6][7][10][13][14]

Para entendermos profundamente se o deslocamento conta ou não, você precisa dominar o conceito de “tempo à disposição”, previsto no Artigo 4º da CLT.[6] A lei diz que conta como serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.[13]

A grande batalha jurídica hoje é definir onde termina o “deslocamento” e onde começa a “disposição”. Se você chega na empresa e fica 30 minutos na copa tomando café porque o ônibus chegou cedo, isso é tempo à disposição? A Reforma Trabalhista diz que não.[3] Atividades como troca de uniforme (se não obrigatória na empresa), higiene pessoal, café da manhã e descanso não contam como hora extra, mesmo dentro das dependências da empresa.

Porém, a linha é tênue. Se você chega cedo e seu chefe diz “aproveita que você já chegou e atende aquele telefone”, o relógio do ponto deveria começar a rodar naquele exato segundo. O deslocamento em si (o trajeto) está fora, mas o que acontece nas pontas desse trajeto — aquela “zona cinzenta” entre chegar e começar a trabalhar — é onde moram os riscos de processos trabalhistas atualmente.

A exceção importante: Viagens corporativas e serviços externos

Agora que já matamos a charada do trajeto casa-trabalho, precisamos falar de um bicho diferente: o deslocamento em viagens a trabalho. Aqui, a lógica de “o tempo é do funcionário” cai por terra em muitas situações. Se você pede para seu funcionário ir até outra cidade representar a empresa, ele não está passeando. Ele está cumprindo uma ordem direta sua.

Neste cenário, a análise jurídica muda de figura.[1][2][3][4][6][7][13] Não estamos mais falando de ir para a sede da empresa, mas de um deslocamento que é parte da execução do contrato de trabalho. Se um vendedor viaja de São Paulo ao Rio de Janeiro para visitar um cliente, o tempo que ele passa na estrada ou no avião é de interesse exclusivo do empregador.

Ainda assim, não é um cheque em branco. Nem toda hora de viagem é hora extra.[8][13][14] A jurisprudência (que são as decisões reiteradas dos tribunais) tem criado critérios específicos para diferenciar o que é trabalho do que é descanso durante uma viagem corporativa. Vamos entender como separar o joio do trigo.

Deslocamento durante o expediente conta?

Essa é a parte mais fácil de resolver. Se o deslocamento ocorre dentro da jornada de trabalho normal do funcionário, não há discussão: é hora trabalhada. Imagine que o expediente do João é das 08h às 17h. Se às 14h você pede para ele pegar o carro e ir até um cliente em uma cidade vizinha, e ele leva 2 horas dirigindo, essas 2 horas são pagas normalmente. Ele não deixou de trabalhar; ele apenas mudou o local de trabalho.

O problema surge quando o deslocamento “estoura” a jornada. Se o João precisou sair às 06h da manhã para estar no cliente às 08h, essas 2 horas anteriores contam como hora extra? A tendência majoritária dos tribunais é dizer que sim, especialmente se o empregado for o motorista. Se ele está dirigindo, ele está trabalhando. O ato de dirigir exige atenção, responsabilidade e cansaço físico. Não tem como dizer que ele estava “descansando” ao volante.

Agora, se o João foi de passageiro num ônibus ou avião, podendo dormir, ler um livro ou ouvir música, alguns juízes entendem que isso não é hora extra, a menos que ele estivesse trabalhando no laptop. Percebe a nuance? A “subordinação” e a “impossibilidade de descanso” são as chaves para definir se o relógio de pagamento está rodando ou não.

Viagens fora do horário comercial e pernoites

Aqui entramos em um terreno pantanoso. O que acontece quando o funcionário precisa viajar no domingo para trabalhar na segunda-feira em outro estado? Ou quando ele passa a noite em um hotel pago pela empresa? O tempo de pernoite conta?

A resposta jurídica predominante é: pernoite não é hora trabalhada. O fato de a empresa pagar o hotel não significa que ela comprou as 24 horas do dia do funcionário. Se ele está no hotel, livre para sair, jantar onde quiser ou dormir, esse é tempo de descanso. O empregador paga a diária como reembolso de despesa, não como salário.

Já o deslocamento no domingo ou feriado é mais delicado. Se a empresa exigiu que o voo fosse no domingo, tirando o dia de folga do colaborador, isso pode gerar direito a horas extras ou a uma folga compensatória. A lógica é a restrição da liberdade. Se você “roubou” o domingo de descanso do seu funcionário para colocá-lo num avião, você deve compensá-lo por isso. Por isso, recomendo sempre que viagens sejam agendadas, na medida do possível, dentro dos dias úteis.

Como controlar essas horas (ponto eletrônico e sobreaviso)

Como advogado, meu conselho prático é: pare de confiar na memória. Em casos de viagens e serviços externos, o controle de ponto é a sua única defesa (ou a sua arma, se você for o empregado). Hoje, a tecnologia facilita muito isso. Aplicativos de ponto com geolocalização permitem que o funcionário marque o início da viagem e o fim do deslocamento com precisão.

Existe também a figura do “sobreaviso”. Se o funcionário viajou, chegou ao hotel, mas precisa ficar com o celular ligado aguardando um chamado urgente da sede, isso não é descanso pleno. Isso é sobreaviso, e a CLT manda pagar 1/3 da hora normal por esse tempo de espera.

Se a empresa não controla, ela assume o risco. Se o funcionário diz que viajou 10 horas e a empresa não tem registro, o juiz provavelmente vai acreditar no funcionário. A falta de controle é o pecado capital na gestão de jornadas externas. Estabeleça regras claras: “O registro do ponto deve ser feito no momento do embarque e no desembarque”. Simples, direto e juridicamente seguro.

O “limbo” jurídico: Uso de celular e trabalho durante o trajeto

Chegamos agora a uma das áreas mais modernas e perigosas do Direito do Trabalho: o trabalho remoto dentro do deslocamento. Com smartphones e 4G, o escritório está no nosso bolso. E isso criou um problema gigante para a definição de jornada.

Antigamente, quando você saía da empresa, o trabalho acabava. Hoje, você recebe uma mensagem no WhatsApp do chefe enquanto está no metrô. Você abre o notebook no Uber para responder um e-mail urgente. A pergunta que vale um milhão é: esse tempo de deslocamento, que pela lei seria “morto”, ressuscita como hora extra se você estiver trabalhando digitalmente?

A resposta tende a ser sim. O Artigo 6º da CLT diz que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador daquele realizado à distância. Se há telemática (uso de tecnologia para comando), há trabalho.

Responder e-mails no ônibus/metrô configura hora extra?

Imagine a cena: você está no ônibus fretado da empresa, voltando para casa. O trajeto dura uma hora. Nesse tempo, seu gestor manda três áudios pedindo relatórios e você passa 40 minutos digitando respostas e enviando arquivos. Você estava se deslocando? Sim. Mas você estava trabalhando? Com certeza.

Nesse cenário, a “capa” de proteção do Artigo 58 (que diz que deslocamento não é trabalho) cai. A realidade do fatos se impõe. Se ficar provado — por meio de prints, horários de envio de e-mail e metadados — que aquela hora foi produtiva para a empresa, ela deve ser paga.

O grande erro das empresas é achar que a “cultura de estar sempre on” é gratuita. Se você espera que seu funcionário responda mensagens no trânsito, você está, na prática, estendendo a jornada dele. E se isso ultrapassar as 8 horas diárias, prepare o bolso para o adicional de 50% ou 100% da hora extra.

O que a jurisprudência (decisões dos tribunais) tem dito[2][3][4][5][9][12][13]

Os juízes não são bobos. Eles sabem que a tecnologia mudou a dinâmica laboral. Tenho visto decisões recentes condenando empresas que tinham grupos de WhatsApp “frenéticos”. O funcionário provou que, todo dia, passava o tempo do ônibus resolvendo pepinos no grupo.

A jurisprudência tem aplicado o princípio da “primazia da realidade”. Não importa o que está escrito no contrato (“ah, o contrato diz que ele não deve trabalhar fora do horário”). O que importa é o que acontecia de verdade. Se o chefe cobrava e o funcionário entregava durante o trajeto, o juiz vai mandar pagar.

Por outro lado, trocas de mensagens esporádicas ou irrelevantes (“Bom dia”, “Chegou bem?”, “Amanhã temos reunião”) não configuram jornada. O Judiciário busca evitar abusos, mas também não pune a comunicação trivial. É preciso haver trabalho efetivo, cobrança e habitualidade.

Dicas para evitar passivos trabalhistas nessa situação[2]

Para você que quer blindar sua empresa ou entender se está sendo lesado, aqui vão dicas de ouro:

Política de Desconexão: A empresa deve ter uma regra clara proibindo trabalho fora do horário, salvo em emergências pré-aprovadas. E essa regra deve ser fiscalizada.
Eduque a Liderança: O maior vilão não é o RH, é o gestor imediato que manda mensagem às 19h achando que é “proativo”. Treine seus líderes para respeitarem o descanso alheio.
Tecnologia a seu favor: Algumas empresas configuram seus servidores de e-mail para não enviarem mensagens fora do expediente, ou bloqueiam o acesso a sistemas internos se o ponto não estiver batido.
Bom senso: Se for inevitável trabalhar no deslocamento, combine antes. Formalize que aquele tempo será compensado no dia seguinte, por exemplo. O combinado não sai caro (e nem gera processo).

Acordos Coletivos e Políticas Internas: Quando a regra muda

No Direito do Trabalho pós-reforma, existe um mantra: “o negociado prevalece sobre o legislado”. Isso significa que, em muitos aspectos, o que o sindicato e a empresa combinam tem mais força do que a própria lei geral. E isso se aplica, e muito, ao tempo de deslocamento.

Muitas categorias profissionais possuem realidades muito específicas. Mineiros, petroleiros, trabalhadores rurais… Para esses grupos, a regra geral do “deslocamento não conta” pode ser injusta ou inaplicável. É aí que entram os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) e as Convenções Coletivas de Trabalho (CCT).

Você precisa ler o acordo da sua categoria. Muitas vezes, a lei diz X, mas o seu sindicato negociou Y. E se negociou Y, é Y que vale (desde que não fira a Constituição, claro).

O papel dos sindicatos na negociação do tempo de trajeto

Apesar de a lei ter tirado a obrigatoriedade das horas in itinere, os sindicatos ainda podem brigar por elas. É comum ver negociações onde a empresa aceita pagar uma “ajuda de custo” ou um valor fixo pelo tempo de deslocamento, em troca de outras concessões.

Por exemplo, uma construtora que vai fazer uma obra longe da cidade pode acordar com o sindicato que pagará 1 hora extra fixa por dia para todos os operários, a título de deslocamento, para evitar ter que cronometrar cada viagem. Isso traz segurança jurídica para a empresa (que sabe quanto vai gastar) e dinheiro no bolso do trabalhador.

Se você é funcionário, verifique sempre a convenção do seu sindicato anualmente. Você pode ter direitos lá que nem imagina. Se você é empresa, use a negociação coletiva para criar regras que se adaptem à sua realidade logística, fugindo da rigidez da CLT.

Benefícios flexíveis e incentivos de mobilidade

Outra tendência moderna que altera essa dinâmica são os benefícios de mobilidade. Algumas empresas, percebendo o desgaste do tempo de deslocamento (principalmente em grandes metrópoles como São Paulo ou Rio), estão criando políticas internas mais humanas.

Não se trata de pagar hora extra, mas de oferecer “bônus de mobilidade” ou permitir que o tempo de deslocamento seja usado para estudo subsidiado. Outras implementam o transporte fretado “executivo” com Wi-Fi, deixando claro que o uso é para lazer pessoal, transformando o tempo morto em benefício de qualidade de vida.

Isso não muda a natureza jurídica (continua não sendo hora trabalhada), mas melhora o clima organizacional e reduz a sensação de “tempo perdido” que gera atrito na relação de trabalho.

A importância de um regulamento interno claro

Por fim, nada supera o poder de um bom Regulamento Interno. Esse documento é o “manual de instruções” da sua empresa. Ele deve dizer, com todas as letras: “O tempo de deslocamento não é jornada de trabalho. É proibido realizar tarefas laborais durante o trajeto sem autorização expressa da diretoria”.[15]

Quando você tem isso escrito e o funcionário assina que leu, fica muito mais difícil para um advogado aventureiro tentar criar uma tese de horas extras onde elas não existem. A clareza é a melhor amiga da prevenção jurídica. O regulamento interno serve para preencher as lacunas que a lei deixa, estabelecendo como as coisas funcionam “dentro da nossa casa”.

Comparativo Prático: Entendendo os Diferentes Tipos de “Tempo”

Para facilitar sua visualização e tirar qualquer dúvida que tenha sobrado, preparei este quadro comparativo. Ele coloca lado a lado os três cenários mais comuns que discutimos.

Característica	Horas In Itinere (Modelo Antigo/Exceção)	Deslocamento Comum (Regra Atual – Pós 2017)	Viagem a Trabalho (Serviço Externo)
Definição	Tempo em transporte da empresa para local difícil/sem ônibus público.[4][6][12]	Tempo gasto de casa até a sede da empresa (ônibus, carro, metrô).	Tempo de deslocamento para clientes, outras cidades ou filiais.
Conta como Jornada?	Não mais (salvo acordo coletivo específico).	Não. (Art. 58, § 2º da CLT).[1][2][3][4][6][10]	Sim, se coincidir com o horário de trabalho ou se estiver dirigindo.[12][15]
Pagamento	Antigamente era Hora Extra. Hoje, zero.	Sem remuneração adicional.[8]	Salário normal + Horas Extras (se ultrapassar a jornada).[2][13]
Controle de Ponto	Não se aplica mais.	Ponto deve ser batido apenas na chegada à empresa.	Obrigatório controlar início e fim da viagem.[2]
Risco Jurídico	Baixo (lei está pacificada), salvo acordos sindicais.	Médio (risco se houver trabalho remoto no trajeto).	Alto (muitas empresas esquecem de pagar ou controlar).

Agora você tem o mapa completo. O tempo de deslocamento, em regra, é um tempo livre. Mas, como em tudo no Direito, as exceções são onde o perigo e as oportunidades se escondem. Se você dirige a empresa, controle e documente. Se você trabalha, esteja atento se o seu “passeio” não virou trabalho disfarçado. A lei mudou, mas o princípio de que “trabalho feito é trabalho pago” permanece imutável.