Direitos da Gestante: Estabilidade, Licença e Proteção Integral

Direitos da Gestante: Estabilidade, Licença e Proteção Integral

Imagine a cena: você olha para o teste de farmácia e vê as duas listrinhas coloridas. O coração dispara, uma mistura de alegria imensa com um frio na barriga. Entre os primeiros pensamentos que surgem, logo depois de “qual será o nome?” e “será que o quarto vai caber?”, vem a preocupação com o trabalho. É natural sentir essa insegurança, afinal, o mercado corporativo nem sempre é gentil. Mas eu estou aqui para te dizer, com a tranquilidade de quem já viu muitos casos assim, que a lei brasileira construiu uma verdadeira fortaleza ao redor da mulher gestante.

Não é apenas sobre regras frias escritas em um papel antigo. É sobre a proteção da vida que está por vir e a garantia da sua dignidade profissional. Você não precisa escolher entre ser mãe e ser uma profissional valorizada. O sistema jurídico, embora tenha suas falhas, é bastante rígido ao defender que você mantenha seu emprego e sua renda durante esse período de transformação. A legislação trabalhista entende que esse é um momento de vulnerabilidade e cria mecanismos automáticos para blindar seu contrato de trabalho contra decisões arbitrárias.

Vou te guiar por cada detalhe dessa jornada legal. Quero que você entenda não apenas “o que” é seu direito, mas “como” ele funciona na prática, no dia a dia do escritório ou da fábrica. Vamos conversar sobre prazos, documentos, o que fazer se o chefe não reagir bem e como garantir que seu salário caia na conta todo mês, inclusive quando você estiver com seu bebê nos braços. Respire fundo, porque a lei está do seu lado e eu vou te explicar o porquê.

Estabilidade da Gestante: O Que Você Precisa Saber[1][2][3][4][5][6][7]

A estabilidade provisória é, sem dúvida, o escudo mais forte que você possui hoje. Muita gente confunde estabilidade com impossibilidade total de demissão, mas não é bem assim. O conceito jurídico aqui é proteger o emprego contra a dispensa sem justa causa.[1][2][3][5][8] Isso significa que o empregador não pode simplesmente acordar um dia, decidir que quer cortar custos e te demitir. Desde o momento em que a concepção ocorre, a sua vaga está garantida por lei.[5][7][8] Perceba que eu disse “concepção” e não “aviso ao chefe”. Esse é um detalhe crucial que muda todo o jogo e que muitos departamentos de RH ainda tentam ignorar, mas os tribunais são pacíficos a seu favor.

A duração dessa proteção é extensa e cobre todo o período crítico. Ela começa na confirmação da gravidez (biológica, não a data do ultrassom) e vai até cinco meses após o parto.[1][7][8] Durante todo esse tempo, seu contrato de trabalho fica, por assim dizer, “trancado”. Se a empresa passar por dificuldades financeiras, se houver corte de pessoal ou reestruturação de departamentos, você deve ser a última pessoa a ser tocada. A lógica é garantir não só o seu sustento, mas o leite, as fraldas e o teto do recém-nascido. É uma proteção social que transcende a relação patrão-empregado.

Você deve encarar essa estabilidade como uma ferramenta de tranquilidade.[2][7] Ela serve para que você possa focar na sua saúde e no desenvolvimento do bebê sem o medo constante de receber uma carta de demissão na sexta-feira à tarde. No entanto, é vital manter a conduta profissional impecável. A estabilidade não é um cheque em branco para faltas injustificadas ou desleixo, mas sim uma garantia de que, agindo corretamente, seu lugar estará lá esperando por você.

Quando começa e quando termina a estabilidade[3]

O marco inicial da estabilidade é um dos pontos que mais gera dúvidas e litígios na Justiça do Trabalho. A regra é objetiva: a estabilidade começa na concepção. Isso gera situações curiosas e muito comuns, como a mulher que é demitida hoje e descobre na semana seguinte que já estava grávida de três semanas. Para a lei, não importa se nem você sabia, muito menos se a empresa sabia. O fato gerador do direito é a existência da vida intrauterina. Se o bebê já estava a caminho enquanto o contrato de trabalho estava ativo, a estabilidade já existia, mesmo que invisível.[1]

O término da estabilidade ocorre exatos cinco meses após o parto.[9] Note que a licença-maternidade (que veremos adiante) e a estabilidade são coisas diferentes que correm juntas.[2] A licença dura geralmente 120 dias (4 meses), mas a estabilidade dura 5 meses. Isso significa que, ao voltar da licença-maternidade, você ainda tem, obrigatoriamente, mais um mês (aproximadamente) de garantia de emprego.[8] Nesse retorno, a empresa não pode te demitir imediatamente, a menos que queira pagar uma indenização pesada por esse período restante.

Existe uma exceção importante que você precisa conhecer: o aborto não criminoso ou o nascimento sem vida. Nesses casos tristes e delicados, a legislação prevê um período de repouso remunerado de duas semanas, mas a estabilidade de cinco meses não se aplica da mesma forma que no parto com vida. É um tema sensível, mas é fundamental saber que, mesmo em perdas gestacionais, há direitos específicos de recuperação que devem ser respeitados pelo empregador, garantindo um tempo mínimo para o luto e a recuperação física antes do retorno.

A descoberta da gravidez após a demissão[1][2][3]

Este é o cenário clássico que recebo aqui no escritório: a cliente chega com a carteira de trabalho na mão, o termo de rescisão assinado e um exame beta-HCG positivo datado de dias depois da saída. A primeira reação é o pânico, achando que perdeu os direitos porque “já assinou a papelada”. Pode ficar tranquila. A assinatura da rescisão não anula o fato biológico da gravidez. A proteção constitucional é irrenunciável nesse momento. Se você estava grávida durante o contrato, a demissão é considerada nula, como se nunca tivesse existido.

O procedimento correto aqui é agir com rapidez e transparência. Você não precisa correr para o tribunal imediatamente. O primeiro passo é comunicar a empresa.[4] Envie um e-mail ou uma notificação formal anexando o exame médico que comprova a idade gestacional. Mostre que a concepção ocorreu antes da data de saída. Na imensa maioria dos casos, as empresas, orientadas por seus próprios advogados, cancelam a demissão e chamam a funcionária de volta. Elas sabem que a briga judicial é causa perdida para elas e que o custo de um processo será muito maior do que a reintegração imediata.

Caso a empresa se recuse a te reintegrar ou diga algo como “o problema é seu, você não avisou antes”, aí sim entramos com a medida judicial. E o judiciário tem sido implacável. Se a empresa se recusar a te aceitar de volta ou se o clima ficar insustentável para o retorno, o juiz pode converter essa obrigação de “fazer” (te dar o emprego) em uma obrigação de “pagar”.[7] Ou seja, a empresa terá que pagar todos os salários, férias, 13º e FGTS de todo o período, desde a demissão até cinco meses após o parto, tudo de uma vez, a título de indenização.

Contrato de experiência e aviso prévio[2][3][5][7]

Durante muito tempo, discutiu-se se quem estava em contrato de experiência tinha direito à estabilidade. As empresas argumentavam que, como o contrato tinha data para acabar, a gravidez não deveria prorrogar o vínculo. Mas essa discussão foi superada. O Supremo Tribunal Federal e o Tribunal Superior do Trabalho firmaram o entendimento de que a estabilidade da gestante vale mesmo para contratos de experiência ou por tempo determinado.[3] A lógica é a proteção do nascituro. Portanto, se você descobrir a gravidez no último dia da sua experiência, o contrato não pode ser encerrado. Ele se prorroga automaticamente até o fim do período de estabilidade.

O mesmo raciocínio se aplica ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.[1][5][7] O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins. Se a concepção ocorrer durante esse mês de aviso, ou se a confirmação vier nesse período, a demissão é cancelada. É como se o aviso prévio fosse um elástico que se estica para te proteger. Você volta para a empresa, cumpre sua jornada normal, entra em licença, retorna, e só depois de cinco meses do parto é que o empregador poderá pensar em te desligar novamente.

É vital que você tenha essa informação na ponta da língua, pois muitos empregadores menores ou desinformados tentam alegar que “o contrato acabou no prazo”. Não existe “prazo” que supere a garantia constitucional da vida. Se houver resistência por parte do RH alegando que o contrato de experiência permite o desligamento, saiba que essa é uma tese vencida. A proteção à maternidade é hierarquicamente superior às regras de contratos a termo no direito brasileiro atual.

Licença-Maternidade e Salário-Maternidade[1][2][3][5][6][7]

A licença-maternidade é o período de afastamento remunerado para que você possa se dedicar exclusivamente ao seu filho nos primeiros meses de vida. É o momento de criar vínculos, estabelecer a amamentação e adaptar a nova rotina familiar. Pela regra geral da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), essa licença é de 120 dias.[5][6] São cerca de quatro meses em que você não precisa logar no sistema da empresa, atender clientes ou responder e-mails, mas seu salário continua caindo na conta como se você estivesse trabalhando normalmente.

O valor que você recebe durante esse período chama-se salário-maternidade. Para quem tem carteira assinada, o valor é exatamente o mesmo da sua remuneração integral. Isso inclui médias de horas extras, comissões e outros adicionais que você recebia habitualmente. Não deve haver redução no seu padrão de vida. A empresa paga o seu salário todo mês e depois ela se entende com o INSS para abater esse valor dos impostos que ela deve. Para você, na prática, nada muda: o dinheiro entra no dia de pagamento usual.

Você tem a liberdade de escolher quando iniciar essa licença.[6] A lei permite que o afastamento comece até 28 dias antes da data prevista para o parto ou a partir da data do nascimento do bebê. Essa escolha é muito pessoal e deve ser conversada com seu médico. Algumas mulheres preferem trabalhar até o último dia para ter mais tempo com o bebê depois; outras precisam parar antes por conta do inchaço, cansaço ou recomendação médica. O atestado do seu obstetra é o documento que vai ditar esse início, e a empresa deve acatar essa decisão médica sem questionamentos.

Duração de 120 vs 180 dias (Empresa Cidadã)[3][8]

Você já deve ter ouvido falar de amigas que ficaram seis meses em casa, certo? Isso acontece graças ao Programa Empresa Cidadã.[3][8] Essa é uma política pública que incentiva as empresas a estenderem a licença-maternidade por mais 60 dias, totalizando 180 dias (seis meses). Em troca, o governo dá benefícios fiscais para a empresa. Não é obrigatório que todas as empresas participem, mas muitas grandes corporações aderem porque melhora a imagem institucional e a retenção de talentos.

Para saber se você tem direito a esses dois meses extras, você precisa verificar se a sua empresa é cadastrada no programa. Se for, atenção ao prazo: você geralmente precisa solicitar a prorrogação até um mês após o parto. Não deixe para pedir na última hora. Se a sua empresa não faz parte do programa, o direito legal é de apenas 120 dias. No entanto, nada impede que você negocie emendar férias vencidas ou a vencer logo após a licença, o que é uma estratégia muito comum para estender o tempo em casa com o bebê.

Durante esses 60 dias extras do Empresa Cidadã, o pagamento continua sendo integral. A diferença é que a empresa paga do próprio bolso e depois desconta do imposto de renda de pessoa jurídica. É um ganha-ganha: você ganha tempo precioso com seu filho numa fase crucial de desenvolvimento neurológico e afetivo, e a empresa ganha uma funcionária que retorna mais tranquila e grata, além do benefício fiscal. Verifique isso com o RH o quanto antes.

Quem paga a conta? (Empresa vs INSS)[1]

Essa é uma dúvida clássica que gera confusão. Para a trabalhadora com carteira assinada (CLT), quem deposita o dinheiro na conta é a própria empresa. Você não precisa ir para filas de banco ou agências do INSS. O seu contracheque continua vindo com o timbre da empresa. A burocracia de ressarcimento é um problema administrativo entre o seu patrão e a Previdência Social. Se a empresa atrasar o salário alegando que “o INSS não repassou”, isso é ilegal. A obrigação de pagamento pontual é do empregador.

Já para quem é MEI (Microempreendedor Individual), contribuinte individual ou empregada doméstica, o fluxo é diferente. Nesses casos, o pagamento é feito diretamente pelo INSS. A gestante precisa fazer o requerimento pelo site ou aplicativo “Meu INSS” assim que a criança nascer (ou 28 dias antes, com atestado). O valor, nesse caso, pode variar. Para a MEI, por exemplo, é baseado no salário mínimo, a menos que haja contribuições complementares. Para a doméstica, é baseado no salário registrado na carteira.

Entender quem paga é fundamental para saber a quem cobrar em caso de atraso. No regime CLT, cobre o RH da sua empresa. Nos demais regimes, o canal é o 135 ou o sistema online da Previdência. Lembre-se também que durante o recebimento do salário-maternidade, continua havendo o desconto da contribuição previdenciária (INSS) no seu contracheque, mas o depósito do FGTS deve continuar sendo feito pelo empregador obrigatoriamente, como se você estivesse trabalhando. Fique de olho no seu extrato do FGTS durante a licença.

Licença em casos especiais[6]

A lei brasileira avançou muito para cobrir situações que fogem do padrão biológico tradicional. A mãe adotiva, por exemplo, tem exatamente os mesmos direitos da mãe biológica. Se você adotar uma criança, terá direito à licença-maternidade de 120 dias e ao salário-maternidade, independentemente da idade da criança adotada (isso foi uniformizado recentemente, pois antes havia distinção por idade). A ideia é garantir o período de adaptação e a construção do laço afetivo, que é tão vital na adoção quanto na biologia.

Outra situação é a guarda judicial para fins de adoção.[6] Assim que você obtém o termo de guarda, já pode solicitar o afastamento e o benefício. Não é preciso esperar o processo de adoção ser finalizado, o que pode levar anos. O documento provisório já serve de gatilho para o início da sua licença. E atenção aos casais homoafetivos: em uniões de duas mulheres, se ambas contribuem para a previdência, ambas podem ter direitos, mas a licença de 120 dias geralmente é concedida a uma das mães (a que gestou ou a que solicitou a adoção), enquanto a outra pode ter direito à licença-paternidade ou, dependendo de acordos coletivos e interpretações judiciais mais modernas, também à licença-maternidade.

Infelizmente, precisamos falar também dos casos de falecimento da mãe. Se algo trágico acontecer e a mãe falecer no parto ou durante a licença, o benefício e o período de afastamento restantes são transferidos para o pai (ou cônjuge sobrevivente), que poderá se afastar do trabalho para cuidar do bebê recebendo o salário. É a chamada licença-maternidade substitutiva. A lei busca, acima de tudo, garantir que a criança tenha alguém cuidando dela em tempo integral nos primeiros meses, independentemente de quem seja esse provedor de afeto.

Direitos do Dia a Dia: Consultas e Saúde[1][2][4][7]

A gravidez não acontece só na hora do parto; ela é um processo de nove meses que exige acompanhamento constante. A lei sabe disso e garante que você possa cuidar da sua saúde sem ter o salário descontado. O artigo 392 da CLT é claro: você tem direito a se ausentar do trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.[1] E quando digo “demais exames”, leia-se: todos os que forem necessários. Se o seu médico pedir doze ultrassons porque a gravidez é de risco, você tem direito a ir aos doze.

Para exercer esse direito sem atritos, a chave é a comunicação e a documentação.[4] Sempre peça a declaração de comparecimento (não precisa ser atestado de doença, apenas de comparecimento) no laboratório ou no consultório.[7] Entregue isso ao RH ou ao seu gestor o mais rápido possível. A empresa não pode descontar essas horas e nem o dia. Essas faltas são consideradas “justificadas” por lei. O bom senso recomenda tentar agendar, quando possível, em horários que impactem menos a rotina, mas a prioridade é sempre a disponibilidade médica e a sua saúde.

Além das consultas, existe a questão do deslocamento e do tempo.[2] A lei entende que a consulta não é teletransporte. O tempo de ida e volta também deve ser considerado razoável dentro dessa dispensa. Não aceite pressões do tipo “você foi ao médico de manhã, por que não chegou ao meio-dia em ponto?”. O tempo necessário para o exame engloba toda a logística. Se houver perseguição por conta dessas saídas, isso pode caracterizar assédio moral, passível de indenização.

Mudança de função e riscos[1]

Se você trabalha em um ambiente que oferece perigo para você ou para o bebê, a lei obriga a empresa a te realocar.[1] Isso é comum em indústrias químicas, hospitais (exposição a radiação ou vírus), ou funções que exijam esforço físico intenso, como carregar peso. Assim que a gravidez é confirmada, você deve apresentar um laudo médico indicando que aquela função é inapropriada. A empresa deve, então, te colocar em uma função administrativa ou leve, sem diminuir seu salário.

A Reforma Trabalhista trouxe uma discussão sobre insalubridade.[1] A regra atual, após decisões do STF, é que a gestante deve ser afastada de qualquer atividade insalubre (grau mínimo, médio ou máximo) enquanto durar a gestação e a lactação. Se a empresa não tiver outra função salubre para te oferecer, ela deve te afastar como se fosse uma licença de risco, e você passa a receber o salário-maternidade antecipado ou auxílio-doença (gravidez de risco), dependendo do caso específico e da interpretação do INSS na época.[1] O importante é: saúde em primeiro lugar.

Isso vale também para motociclistas, quem trabalha em câmaras frias ou em contato constante com agentes biológicos. Não tente ser “heroína” para mostrar serviço. O risco de um acidente de trabalho ou de uma complicação gestacional não vale a pena. Comunique formalmente a empresa sobre a condição e solicite a readaptação funcional temporária. Seu salário, cargo e nível hierárquico devem ser preservados para quando você retornar à função original.

Intervalos para amamentação

Depois que você volta da licença-maternidade, a jornada de cuidados não acabou. A CLT garante, no artigo 396, dois descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, para amamentar o filho até que ele complete seis meses de idade. Isso é lei. Na prática, muitas mulheres moram longe do trabalho e não conseguem ir em casa amamentar em 30 minutos. Por isso, o costume de mercado (e aceito pela jurisprudência) é somar esses dois tempos e permitir que a funcionária saia uma hora mais cedo ou entre uma hora mais tarde.

Esse acordo de sair mais cedo deve ser formalizado com seu chefe. É um direito seu, não um favor. E se o seu filho tiver problemas de saúde que exijam amamentação prolongada, esse período de seis meses pode ser estendido mediante atestado médico.[6] Além disso, o termo “amamentar” aqui é interpretado de forma ampla. Se você não amamenta no peito, mas precisa desse tempo para dar a mamadeira ou cuidar da alimentação do bebê, o direito persiste. O objetivo é o vínculo e a nutrição da criança.

Empresas grandes, com mais de 30 mulheres no quadro, são obrigadas a ter um local apropriado para as crianças no período de amamentação (creche ou berçário) ou, na falta disso, pagar o auxílio-creche. Verifique a convenção coletiva do seu sindicato, pois muitas categorias conquistaram direitos de auxílio-creche bem superiores ao mínimo legal, garantindo um valor em dinheiro para ajudar nas despesas com a escolinha ou babá.

Demissão e Reintegração: Como Agir?

Agora, vamos tocar num ponto delicado: e se tudo der errado e a demissão acontecer? O primeiro sentimento é de desamparo, mas juridicamente você está muito forte. Se você for demitida sem justa causa estando grávida, a demissão é nula.[1][7][8] O caminho mais rápido é procurar um advogado trabalhista ou o sindicato da sua categoria. O advogado vai notificar a empresa pedindo a reintegração imediata.

A “reintegração” significa que você volta ao trabalho como se nunca tivesse saído. O contrato é restabelecido, os dias parados são pagos e a vida segue. É o cenário ideal para a lei, pois mantém seu plano de saúde (vital para o parto) e sua rotina. Porém, sabemos que nem sempre o clima permite a volta. Se o patrão te humilhou ou se a relação de confiança quebrou, voltar pode ser uma tortura psicológica.

Indenização substitutiva: quando ocorre[4][7]

Quando a reintegração é impossível ou desaconselhável devido à animosidade entre as partes, o juiz determina a conversão da reintegração em indenização.[7] É a chamada “indenização substitutiva”. Em vez de trabalhar e receber mês a mês, você recebe de uma só vez o valor correspondente aos salários de todo o período de estabilidade (da demissão até 5 meses após o parto), mais férias, 13º e FGTS sobre esse período.

Essa indenização também ocorre quando o processo judicial demora tanto que, quando a sentença sai, o período de estabilidade já acabou. Nesse caso, não faria sentido mandar você voltar ao trabalho, então o juiz manda a empresa pagar o valor referente ao tempo que passou. É uma forma de garantir que a empresa não lucre com a demora da justiça. Financeiramente pode parecer vantajoso receber tudo de uma vez, mas lembre-se que você perde o convênio médico e o recolhimento previdenciário contínuo, então coloque tudo na balança.

Demissão por justa causa: o único risco real

Aqui preciso ser muito franco com você: a estabilidade não protege contra a justa causa. Se a gestante cometer uma falta grave — como roubo, agressão física, abandono de emprego (faltar 30 dias seguidos sem justificativa), ou violação de segredo da empresa —, ela pode, sim, ser demitida e perder a estabilidade. A gravidez não é um salvo-conduto para comportamentos antiéticos ou ilegais.

No entanto, a justa causa na gravidez é analisada com lupa pelos juízes. A empresa precisa ter provas muito robustas.[7] Pequenos atrasos ou uma queda de produtividade natural devido ao cansaço da gestação não são motivos para justa causa. Se a empresa tentar “fabricar” uma justa causa para se livrar da estabilidade, isso pode ser revertido na justiça e gerar uma indenização por danos morais ainda maior. Mantenha sua conduta correta, documente suas entregas e justificativas de falta, e você estará segura.

Regimes de Trabalho e Diferenças Práticas[2][3][4][5][6][7][8]

O mundo do trabalho mudou e nem todo mundo tem a carteira azul assinada. As regras que falamos até agora são focadas na CLT, que é o padrão ouro de proteção. Mas como fica quem trabalha como PJ (Pessoa Jurídica) ou é servidora pública? As diferenças são brutais e você precisa saber onde está pisando.

Para a servidora pública, a estabilidade também é garantida pela Constituição, independentemente se o cargo é efetivo ou comissionado. A servidora exonerada grávida tem direito à indenização ou reintegração.[1][3][4][5][7][8] Já para a “Pejotinha” (a falsa PJ, que cumpre horário e tem chefe), a situação é mais complexa. Oficialmente, PJ não tem direitos trabalhistas. Porém, se você provar na justiça que era uma funcionária disfarçada, você ganha todos os direitos da gestante CLT retroativamente. Se você é uma PJ autêntica (autônoma de verdade), infelizmente, a estabilidade de emprego não existe, mas você pode ter direito ao salário-maternidade do INSS se pagar suas contribuições em dia.

Direitos da doméstica gestante[1][2][3][4][5][6][7][8][9]

A empregada doméstica tem estabilidade garantida desde 2013, com a PEC das Domésticas. Se você trabalha em casa de família e engravida, os patrões não podem te demitir. A regra é a mesma: estabilidade desde a concepção até 5 meses pós-parto.[3][7][8] Se eles não quiserem mais seus serviços, terão que pagar a indenização de todo esse período. É muito comum que empregadores domésticos desconheçam essa regra e tentem demitir, mas a lei é implacável nesse sentido. O pagamento do salário-maternidade da doméstica é feito direto pelo INSS, e não pelo patrão, o que alivia um pouco o custo para a família empregadora, mas a garantia do emprego permanece.

O papel do sindicato e a reforma trabalhista

Por fim, nunca subestime o poder da Convenção Coletiva da sua categoria. Muitas vezes, o sindicato negocia direitos superiores aos da lei. Já vi categorias que garantem estabilidade de um ano após o parto, ou que oferecem auxílio-berçário por dois anos. Antes de aceitar qualquer acordo da empresa, ligue para o seu sindicato. Eles têm o dever de conferir sua rescisão e orientar se há cláusulas específicas para gestantes no seu setor (bancárias, comerciárias, professoras, etc.). A Reforma Trabalhista permitiu que o negociado valha sobre o legislado em alguns pontos, mas nunca para reduzir direitos constitucionais de saúde e segurança da gestante.

Quadro Comparativo: Regimes de Trabalho e Proteção à Maternidade[1][3][4][7][8]

Para facilitar sua visualização, preparei este quadro que coloca lado a lado a sua situação (CLT) com outros dois cenários comuns no mercado. Veja como a proteção varia:

Característica	CLT (Padrão)	Servidora Pública (Estatutária)	PJ / Autônoma (Contribuinte Individual)
Estabilidade no Emprego	Sim. Desde a concepção até 5 meses após o parto.[3][7][8][9]	Sim. Exoneração é vedada ou convertida em indenização.[8]	Não. O contrato comercial pode ser encerrado a qualquer momento (salvo se provar vínculo empregatício).
Duração da Licença	120 dias (ou 180 dias se Empresa Cidadã).[3]	Geralmente 180 dias (6 meses) na maioria dos estatutos federais/estaduais.	120 dias (pagos pelo INSS).
Quem paga o Salário	A empresa paga (e desconta do INSS).	O órgão público paga integralmente.	O INSS paga diretamente (limitado ao teto do INSS).
Valor do Benefício	Salário integral (sem teto do INSS).	Salário integral.	Média das contribuições ou salário mínimo (pode ser menor que o faturamento real).[6]
Consultas Médicas	Dispensa remunerada para no mínimo 6 consultas.[1][7]	Conforme estatuto (geralmente abono de faltas médicas).	Sem previsão legal (gestão própria de tempo/perda de horas faturáveis).

Espero que essa conversa tenha tirado o peso das suas costas. A lei existe para te servir, não para te assustar. Curta sua gravidez, faça seu pré-natal direitinho e, no trabalho, mantenha a postura profissional de sempre, sabendo que, se alguém tentar ultrapassar o sinal vermelho dos seus direitos, você tem todas as ferramentas para se defender. Se precisar, estarei por aqui.